Odprawa z powodu likwidacji miejsca pracy
Pracownicy zwalniani na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych mają prawo do odprawy pieniężnej, która stanowi próbę rekompensaty za pozbawienie miejsca pracy z przyczyn niezależnych od pracownika. Uprawnienie to przysługuje wszystkim pracownikom bez względu na indywidualny czy grupowy tryb zwolnienia, za wypowiedzeniem czy porozumieniem. Prawa do odprawy nie mają natomiast osoby zwalniane przez pracodawców , do których nie stosuje się ustawy o zwolnieniach grupowych, a więc zatrudniających mniej niż 20 osób. Tak więc aby nabyć prawo do odprawy należy spełnić łącznie następujące warunki: być pracownikiem takiego pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz stracić zatrudnienie z przyczyn zaistniałych po stronie pracodawcy.
Prawo do odprawy w związku ze zwolnieniem pracownika reguluje ustawa z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych.
Pojęcie zwolnienia grupowego jest określane przez trzy składniki, które muszą wystąpić łącznie, są to:
– zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników
– jednorazowo albo w przeciąg 30 dni
– 10 pracowników- gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób, 10% załogi, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 osób.
Przyczyny niedotyczące pracowników oznaczają z reguły niemożność dalszego zatrudnienia części załogi z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych i innych leżących po stronie pracodawcy np. upadłość albo likwidacja pracodawcy. W razie zwolnień grupowych mogą wystąpić przyczyny po obu stronach stosunku pracy, co nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy. Jeżeli w wypowiedzeniu umowy o pracę podano przyczynę niezgodną ze stanem faktycznym, w celu obejścia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, pracownik nie zostaje pozbawiony prawa do odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy, a ponadto może nabyć prawo do odprawy.
O odprawę nie mogą się ubiegać pracownicy mianowani oraz pracownicy tymczasowi. Prawa do odprawy nie posiadają także osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy o dzieło, umowy zlecenia, samozatrudnienia) oraz funkcjonariusze służb mundurowych, którzy świadczą pracę w ramach stosunków administracyjnoprawnych.
Dla uzyskania odprawy nie ma znaczenia, czy jest się zatrudnionym przez pracodawcę prywatnego czy publicznego, w jakiej formie prawno-organizacyjnej działa pracodawca oraz jaki rodzaj działalności prowadzi. Do stanu zatrudnienia 20 pracowników wlicza się wyłącznie osoby świadczące pracę w ramach stosunku pracy, bez względu na rodzaj umowy oraz wymiar ich czasu pracy. Wymóg zatrudniania odpowiedniej liczby pracowników nie obowiązuje w stosunku do nauczycieli.
Prawo do odprawy przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron lub został wypowiedziany przez pracodawcę.
Wysokość odprawy jest uzależniona od dwóch czynników:
– stażu pracy u pracodawcy, u którego dochodzi do zwolnienia (tzw. stażu zakładowego) oraz
– wysokości wynagrodzenia pracownika zwalnianego.
Na wysokość odprawy nie ma zatem wpływu wymiar czasu pracy pracownika. W przypadku przejęcia zakładu pracy lub jego części stosunek pracy jest kontynuowany, dlatego wlicza się cały okres zatrudnienia w danym zakładzie pracy.
Długość stażu zakładowego jest liczona od dnia nawiązania stosunku pracy (jest to moment rozpoczęcia pracy ustalony między stronami albo dzień zawarcia umowy) do jego rozwiązania. Zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
– jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
– dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat lub
– trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Nie istnieją ograniczenia do wielokrotnego nabywania odprawy przez pracownika, jeśli tylko zaistnieją wymagane przesłanki. Ten sam pracownik może więc nabywać odprawę wiele razy w trakcie swojej kariery zawodowej. Nie musi on zwracać odprawy nawet wówczas, gdy ponownie zatrudni się u pracodawcy, który rozwiązał z nim stosunek pracy. Odprawa przysługuje niezależnie od odpraw z innego tytułu (np. w związku z przejściem na emeryturę lub rentę).
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia wymagalności .Pracodawca wypłaca odprawy w dniu ustania stosunku pracy. Od tego dnia liczy się przedawnienie.
Odprawa rentowa lub emerytalna
Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, z którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa ta nie przysługuje natomiast pracownikowi w razie przejścia na rentę rodzinną.
Odprawa pośmiertna
W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania przez pracownika po rozwiązaniu stosunku pracy zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzinie zmarłego przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia pracownika i wynosi:
– jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat
– trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat
– sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat
Odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny spełniającym wymagania do uzyskania renty rodzinnej.
