Szczególna ochrona kobiet w ciąży

Z uwagi na szczególny stan fizjologiczny jakim jest stan ciąży, ustawodawca nakłada na pracodawców obowiązki odmiennego traktowania pracownic spodziewających się dziecka. Uregulowań tych należy szukać w Dziale VIII Kodeksu pracy – „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem”.

Wyjątkowość ochrony kobiet w ciąży polega przede wszystkim na trwałości umów o pracę. Pracodawca ma bezwzględny zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Art. 177 §1 Kodeksu pracy stanowi, iż możliwość rozwiązania umowy uzależniona jest od wystąpienia przyczyn wskazanych w art. 52 §1 tegoż kodeksu, tj. z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ustawodawca wskazał drugi warunek konieczny aby możliwe było zwolnienie brzemiennej pracownicy. Reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy. Jeżeli warunki te nie są spełnione to zwolniona pracownica może dochodzić przed sądem uznania rozwiązania umowy za niezgodne z prawem.

W przypadku, gdy pracownica niebędące w ciąży rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy, nie daje to podstawy do uznania rozwiązania tej umowy za niezgodne z prawem. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007 r. II PK 24/2007.

Jeśli zaś chodzi o umowy okresowe czyli umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, umowy te ulegają przedłużeniu do dania porodu jeżeli pierwotnie uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wyklucza to więc sytuację, w której kobieta w ciąży zatrudnia się tylko po to aby czerpać korzyści z podjęcia współpracy i bycia pod bezwzględną ochroną przed wypowiedzeniem. Należy również zaznaczyć, iż ochroną nie są objęte pracownice zatrudnione na okres próbny nieprzekraczający miesiąca oraz pracownice zatrudnione na umowę o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Istnieje jeszcze jeden wyjątek od ogólnej zasady ochrony pracy kobiet w ciąży. Mianowicie chodzi tu o ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu pracy. W tym wypadku pracodawca obowiązany jest uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. „W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze” (art. 177 §4 Kodeksu pracy).

Drugi zbiorem przepisów, których celem jest szczególna ochrona kobiet w ciąży, są przepisy określające zakazy i obowiązki pracodawcy odnoszące się do samej istoty wykonywanej pracy. I tak rozróżniamy tu po pierwsze zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Warto wspomnieć, że pracodawca, który zatrudnił pracownicę w porze nocnej, obowiązany jest na czas jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy tak aby umożliwić pracownicy wykonywanie pracy poza porą nocną. Gdy nie jest to jednak możliwe lub stałoby się niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Gdy te możliwości zostaną wyczerpane, wtedy pracodawca jest obowiązany na czas niezbędny zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Art. 178 Kodeksu pracy wskazuje również, iż bez zgody pracownicy, pracodawca nie może delegować jej poza stałe miejsce pracy ani zatrudnić w systemie przerywanego czasu pracy. Po drugie ustawodawca wprowadził zakaz wykonywania prac szczególnie uciążliwych. Prace te są określone w odrębnych przepisach a za przykład można tu podać kontrolera ruchu lotniczego czy operatora dźwigu wysokościowego. Prac tych nie można wykonywać bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. W wypadku gdy pracownica w ciąży byłaby narażona na działanie szkodliwych czynników, pracodawca obowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Art. 185 §2 Kodeksu pracy daje również ciężarnej pracownicy prawo do zwolnienia od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie, które są związane z ciążą w wypadku oczywiście gdy nie mogą one być przeprowadzone poza godzinami pracy. Pracownica nie traci za ten czas prawa do wynagrodzenia.

Z uwagi na to, iż stan ciąży jest szczególnym stanem, w którym najważniejsze jest dobro matki i jej nienarodzonego dziecka, ustawodawca dał im możliwość zmniejszenia uciążliwości wykonywanej pracy oraz zapewnił tzw. komfort psychiczny związany ze stałością zatrudnienia.

Wyjątkowość ochrony kobiet w ciąży polega przede wszystkim na trwałości umów o pracę. Pracodawca ma bezwzględny zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Art. 177 §1 Kodeksu pracy stanowi, iż możliwość rozwiązania umowy uzależniona jest od wystąpienia przyczyn wskazanych w art. 52 §1 tegoż kodeksu, tj. z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ustawodawca wskazał drugi warunek konieczny aby możliwe było zwolnienie brzemiennej pracownicy. Reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy. Jeżeli warunki te nie są spełnione to zwolniona pracownica może dochodzić przed sądem uznania rozwiązania umowy za niezgodne z prawem.

W przypadku, gdy pracownica niebędące w ciąży rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy, nie daje to podstawy do uznania rozwiązania tej umowy za niezgodne z prawem. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007 r. II PK 24/2007.

Jeśli zaś chodzi o umowy okresowe czyli umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, umowy te ulegają przedłużeniu do dania porodu jeżeli pierwotnie uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wyklucza to więc sytuację, w której kobieta w ciąży zatrudnia się tylko po to aby czerpać korzyści z podjęcia współpracy i bycia pod bezwzględną ochroną przed wypowiedzeniem. Należy również zaznaczyć, iż ochroną nie są objęte pracownice zatrudnione na okres próbny nieprzekraczający miesiąca oraz pracownice zatrudnione na umowę o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Istnieje jeszcze jeden wyjątek od ogólnej zasady ochrony pracy kobiet w ciąży. Mianowicie chodzi tu o ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu pracy. W tym wypadku pracodawca obowiązany jest uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. „W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze” (art. 177 §4 Kodeksu pracy).

Drugi zbiorem przepisów, których celem jest szczególna ochrona kobiet w ciąży, są przepisy określające zakazy i obowiązki pracodawcy odnoszące się do samej istoty wykonywanej pracy. I tak rozróżniamy tu po pierwsze zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Warto wspomnieć, że pracodawca, który zatrudnił pracownicę w porze nocnej, obowiązany jest na czas jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy tak aby umożliwić pracownicy wykonywanie pracy poza porą nocną. Gdy nie jest to jednak możliwe lub stałoby się niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Gdy te możliwości zostaną wyczerpane, wtedy pracodawca jest obowiązany na czas niezbędny zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Art. 178 Kodeksu pracy wskazuje również, iż bez zgody pracownicy, pracodawca nie może delegować jej poza stałe miejsce pracy ani zatrudnić w systemie przerywanego czasu pracy. Po drugie ustawodawca wprowadził zakaz wykonywania prac szczególnie uciążliwych. Prace te są określone w odrębnych przepisach a za przykład można tu podać kontrolera ruchu lotniczego czy operatora dźwigu wysokościowego. Prac tych nie można wykonywać bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. W wypadku gdy pracownica w ciąży byłaby narażona na działanie szkodliwych czynników, pracodawca obowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Art. 185 §2 Kodeksu pracy daje również ciężarnej pracownicy prawo do zwolnienia od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie, które są związane z ciążą w wypadku oczywiście gdy nie mogą one być przeprowadzone poza godzinami pracy. Pracownica nie traci za ten czas prawa do wynagrodzenia.

Z uwagi na to, iż stan ciąży jest szczególnym stanem, w którym najważniejsze jest dobro matki i jej nienarodzonego dziecka, ustawodawca dał im możliwość zmniejszenia uciążliwości wykonywanej pracy oraz zapewnił tzw. komfort psychiczny związany ze stałością zatrudnienia.

Ewelina Mikulska

Pytania i odpowiedzi zobacz więcej >>

Nasze porady są ubezpieczone