Zgodnie z art. art. 231a kodeksu pracy każdy pracodawca, jeżeli jest to uzasadnione jego sytuacją finansową, może zawrzeć z pracownikami (reprezentowanymi przez organizację związkową, lub z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w przyjęty sposób) porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te, wynikające z umów o pracę.
Możliwość zawarcia w/w porozumienia dotyczy pracodawców, którzy:
1) zatrudniają mniej niż 20 pracowników lub,
2) nie są objęci układem zbiorowym (bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników).
Przesłanką zawarcia porozumienia jest sytuacja finansowa pracodawcy. Kodeks nie przedstawia żadnych kryteriów oceny sytuacji finansowej pracodawcy. W doktrynie podnosi się zgodnie, iż celem porozumienia jest umożliwienie pracodawcy redukcji kosztów wynagrodzeń w trudnej sytuacji finansowej. Trudna sytuacja, umożliwiająca zawarcie porozumienia, może być rezultatem:
1) okoliczności od pracodawcy niezależnych (np. kryzys gospodarczy),
2) błędnych decyzji gospodarczych pracodawcy.
Ocena sytuacji gospodarczej pozostawiona jest pracodawcy oraz pracownikom (działającym poprzez reprezentujące organizacje związkowe lub swoich przedstawicieli). Na skutek odniesienia do art. 91§4 kp. pracodawca jest jednak zobowiązany do przekazania porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Zaniechanie powyższego obowiązku nie powoduje jednak utraty mocy obowiązującej przez porozumienie, przesunięcia terminu obowiązywania (obowiązek przekazania tekstu porozumienia inspektorowi pracy ma charakter porządkowo-informacyjny). Warto w tym miejscu także zwrócić uwagę, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r. (sygn. akt III PK 91/2005) sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umów o pracę nie podlega kontroli sądu
Na podstawie porozumienia zmienione na niekorzyść pracownika mogą zostać wyłącznie postanowienia umowy o pracę. Oznacza to, iż porozumienie nie może zmieniać warunków zatrudnienia określonych w: umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego, powołania, wyboru mianowania lub spółdzielczej umowie o pracę. Ponadto, porozumienie nie może dotyczyć umowy o pracę z wybranym pracownikiem, lecz musi obejmować grupę umów.
Porozumienie o czasowym zawieszeniu stosowania warunków umowy o pracę ma charakter czasowy. Zawiera się je na przewidywany okres pogorszenia się sytuacji finansowej pracodawcy, nie dłużej jednak niż na 3 lata. Porozumienie musi zawierać także dokładne określenie: sposobu oraz zakres zawieszonych warunków umowy o pracę.
