Zwolnienia grupowe reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawę stosuje się jedynie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Pojęcie zwolnienia grupowego
Rozwiązanie stosunku pracy następuje w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron. Może to zajść jednocześnie (np. pracodawca zatrudniający 20 pracowników w tym samym dniu wypowiada umowę o pracę co najmniej 10 pracownikom) lub w pewnych odstępach czasu, jednakże w okresie nieprzekraczającym 30 dni (np. jeżeli pracodawca zatrudniający 20 pracowników 1 lutego wypowiada umowę o pracę 5 pracownikom, to ze zwolnieniem grupowym będziemy mieli do czynienia wtedy, gdy w ciągu 30 dni pracodawca rozwiąże stosunek pracy w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron z co najmniej 5 kolejnymi pracownikami).
Zwolnienie grupowe ma miejsce, jeśli w ciągu 30 dni pracę straci co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20, jednakże mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Liczba zatrudnionych to wszyscy pracownicy, niezależnie od wymiaru czasu pracy (pełny lub niepełny etat) oraz bez względu na to, czy faktycznie świadczą pracę (np. korzystają z urlopu).
Przyczyny zwolnień grupowych
Pojęcie „przyczyny niedotyczące pracowników” jest kategorią pojemną. Można do nich zaliczyć względy ekonomiczne (np. kryzys gospodarczy), organizacyjne (np. likwidacja danego stanowiska – należy pamiętać, że musi ona polegać na faktycznym zaprzestaniu wykonywania określonych zadań, a nie jedynie na zmianie nazwy stanowiska (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r., sygn. akt. I PKN 680/00), produkcyjne, technologiczne (np. nowe maszyny lub innowacyjne rozwiązania, zastępujące pracę ludzi). Wynikają one z okoliczności niezależnych od pracodawcy (np. kryzys gospodarczy, w wyniku którego pogorszyła się kondycja finansowa zakładu pracy) lub z jego inicjatywy (np. zmiana struktury organizacyjnej). Pracodawca może również uzasadnić swoją decyzję tym, że chce zwiększyć swoją konkurencyjność na rynku poprzez obniżenie kosztów pracy.
Tryb zwolnienia grupowego
Pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi w zakładzie pracy organizacjami zawodowymi. Powinni oni wspólnie rozważyć, czy można uniknąć grupowego zwolnienia, a jeśli jest ono konieczne, zająć się sprawami pracowniczymi, związanymi z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwością przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
Pracodawca musi w formie pisemnej zawiadomić zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Jeżeli u pracodawcy nie działają żadne organizacje zawodowe, zawiadamia on przedstawicieli pracowników, wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Te same informacje pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy.
Termin zawiadomienia nie został określony, jednak pracodawca musi uwzględnić, że organizacje zawodowe powinny mieć odpowiednio dużo czasu na przedstawienie swojego stanowiska i propozycji. Jednocześnie należy pamiętać, że porozumienie w sprawie zwolnienia grupowego powinno być zawarte nie później niż w terminie 20 dni od dnia zawiadomienia. Porozumienie określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Jeżeli w ciągu 20 dni nie uda się zawrzeć porozumienia, pracodawca ustala zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia w regulaminie. W miarę możliwości powinien on uwzględnić propozycje złożone przez zakładowe organizacje zawodowe w toku konsultacji. Jeśli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje zawodowe, również ustala on zasady dotyczące zwolnień grupowych w regulaminie, biorąc pod uwagę ustalenia poczynione w toku konsultacji z przedstawicielami pracowników. Pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o wynikach konsultacji.
Wysokość odprawy
Wysokość odprawy pieniężnej, przysługującej pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy:
1) Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, przysługuje mu odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
2) Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, przysługuje mu odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.
3) Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat, przysługuje mu odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Trzeba mieć na uwadze, że wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupy zawodowej, pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym wcześniej rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego, jeżeli tej zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy.
Literatura:
Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2010
