Pomimo istnienia w kp działu IV – „Obowiązki pracodawcy i pracownika”,
a w nim rozdziału I „Obowiązki pracodawcy”, tematyka ta nie jest usystematyzowana ani w samym kodeksie ani tym bardziej w całym prawie pracy. Art. 94 kp wymienia tylko przykładowe wyliczenie obowiązków ciążących na pracodawcy w związku
z zatrudnianiem pracowników. Świadczy o tym zwrot „w szczególności” użyty
w powyższym przepisie.
Wynika z tego, że obowiązków pracodawcy należy szukać w całym kodeksie, a nie tylko w dziale, który traktuje na ten temat.
Nie ulega jednak wątpliwości, że art. 94 kp zawiera najważniejsze
i podstawowe obowiązki ciążące na pracodawcy. W związku z tym należy się
im bliżej przyjrzeć z osobna.
W punkcie 1 art. 94 kp nałożony został na pracodawcę obowiązek zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach
oraz ich podstawowymi uprawnieniami.
Obowiązek ten uaktualnia się względem pracodawcy już w momencie nawiązania stosunku pracy.
Pracodawca ma bowiem obowiązek poinformowania pracownika w terminie
do 7 dni od zawarcia umowy o pracę o:
– wiążącej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
– częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
– wymiarze urlopu wypoczynkowego, który przysługuje pracownikowi,
– obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
– układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca
nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, także o porze nocnej, miejscu, czasie i terminie wypłaty wynagrodzenia oraz o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności (art. 29 §3 kp).
Pracodawca wywiąże się z pierwszych czterech obowiązków już poprzez pisemne wskazanie pracownikowi odpowiednich przepisów prawa pracy,
czyli art. 29 §3 kp. W taki sam sposób może wywiązać się z tego obowiązku
w przypadku zmiany któregoś z powyższych warunków.
W przypadku zmiany warunków zatrudnienia, o których mowa w pierwszych czterech punktach, a także objęcia pracownika układem zbiorowym pracy lub zmiany układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika o tym fakcie niezwłocznie, ale nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian. Jednak gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu, ustawa przewiduje jego skrócenie do dnia rozwiązania umowy (art. 29 §3³ kp).
W skład obowiązków informacyjnych wchodzi także obowiązek poinformowania pracownika o obowiązującym go regulaminie pracy jeszcze przed rozpoczęciem przez pracownika pracy (art. 104³§2 kp). Wypełnienie innych opisywanych obowiązków informacyjnych może nastąpić w każdej formie.
Mimo dowolności formy poinformowania pracownika o zakresie jego obowiązków i uprawnień oraz sposobie wykonywania pracy, obowiązek ten
nie zostanie zrealizowany poprzez jedynie zobowiązanie pracownika w regulaminie pracy do zapoznania się z innymi regulaminami, instrukcjami czy przepisami obowiązującymi na określonym stanowisku (wyrok SN z dnia 29 maja 2007 r.,
II PK 317/06)[1].
Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego ( dalej: SN) zakres i miara szczegółowości informacji powinny być adekwatne do charakteru i stopnia złożoności pracy, wykształcenia pracownika i jego doświadczenia zawodowego (wyrok SN z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97)[2].
W praktyce najczęściej zaznajomienie pracownika z zakresem jego obowiązkami następuje w umowie o pracę, której obligatoryjnym składnikiem jest wskazanie rodzaju pracy, a konkretyzacja obowiązków pracownika w formie poleceń wydawanych przez przełożonego, których obowiązek stosowania jest najczęściej wysłowiony w formie klauzuli umownej zobowiązującej pracownika
do „wykonywania wszelkich innych poleceń przełożonego” lub w formie tzw. zakresu czynności – dodatkowego dokumentu zawierającego szczegółowe wyliczenie praw
i obowiązków pracownika[3].
Prawidłowe wypełnienie obowiązku informacyjnego pracodawcy względem pracownika ma duże znaczenie przy formowaniu zakresu ryzyka osobowego pracodawcy i odpowiedzialności pracownika z drugiej strony. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 16 września 1999 r. (I PKN 331/99) domaganie się przez pracownika
od pracodawcy informacji dotyczącej jego sytuacji pracowniczej mieści się w pojęciu „sprawy pracowniczej” i jako takie podlega egzekucji na drodze sądowej[4]. Ponadto pracownik nie może ponosić odpowiedzialności za niewypełnienie lub nienależyte wypełnienie obowiązków przez pracodawcę, zatem nie można mu przypisać odpowiedzialności za niewykonanie lub nieprawidłowe wykonanie zadania,
jeżeli pracodawca uchybił poprawnemu i pełnemu wypełnieniu obowiązku informacyjnego z art. 94 pkt 1 kp[5].
Z drugiej strony, według SN brak pisemnego zakresu obowiązków
nie jest wystarczający do zwolnienia pracownika od prawidłowego wykonania zadań pracowniczych, co wynika z obowiązku pracownika dbałości o dobro pracodawcy (art. 100§ 2 pkt 4 kp), które nakazuje mu podjąć wszystkie możliwe starania w celu dokładnego zapoznania się z przedmiotem swoich zadań
w ramach wykonywanej pracy. W braku podjęcia takowych działań pracownik ponosi skutki niestarannego wykonania swoich zadań w ramach stosunku pracy
i to mimo niewypełnienia obowiązku z art. 94 pkt 1 kp przez pracodawcę[6].
[1] W. Muszalski, „Kodeks pracy. Komentarz”, komentarz do art. 94 kp, wyd. 7, wyd. C.H. Beck, Warszawa 2009.
[2] Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, „Prawo pracy. Zarys wykładu”, s. 181, wyd. Difin, wyd. II, Warszawa 2008 r.
[3] W. Muszalski, „Kodeks pracy. Komentarz”, komentarz do art. 94 kp, wyd. 7, wyd. C.H. Beck, Warszawa 2009.
[4] Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, „Prawo pracy. Zarys wykładu”, s. 181, wyd. Difin, wyd. II, Warszawa 2008 r.
[5] W. Muszalski, „Kodeks pracy. Komentarz”, komentarz do art. 94 kp, wyd. 7, wyd. C.H. Beck, Warszawa 2009.
[6] W. Muszalski, „Kodeks pracy. Komentarz”, komentarz do art. 94 kp, wyd. 7, wyd. C.H. Beck, Warszawa 2009.
