Obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy został wprost ustanowiony w przepisie art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy (dalej: kp).
Ma on charakter abstrakcyjny[1], którego zakres ustala się w odniesieniu
do okoliczności konkretnego stosunku pracy.
Zgodnie z literalnym brzmieniem art. 100 §2 pkt 4 kp ustawodawca nałożył
na pracownika obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, a nie pracodawcy. Taką interpretację tego przepisu przyjął także Sąd Najwyższy (dalej: SN) w swym wyroku z 9 lutego 2006 r. (II PK 160/05), orzekając, że zakład pracy należy w świetle powyższego przepisu interpretować przedmiotowo, tzn. jako miejsce pracy pracownika[2]. Jest to szczególnie istotna uwaga, między innymi w sytuacji,
gdy pracodawca prowadzi więcej niż jeden zakład pracy.
Obowiązek ten rozpatrywać należy w aspekcie negatywnym jako powinność powstrzymywania się od czynności, które mogłyby spowodować uszczerbek
na mieniu pracodawcy lub szkodę niemajątkową oraz w aspekcie pozytywnym jako obowiązek działania na rzecz i w interesie pracodawcy. [3]
Powyższy obowiązek należy rozpatrywać szeroko, ponieważ nakłada
on na pracownika wiele innych obowiązków regulowanych odrębnymi przepisami,
np. wykonywania w ramach stosunku pracy poleceń nie mieszczących się w zakresie pracowniczych obowiązków. Z drugiej strony należy zaznaczyć za SN, że żądanie wykonywania przez pracownika obowiązków ponad miarę w interesie pracodawcy jest możliwe tylko w zakresie, w jakim mieszczą się one w granicach uprawnień
i obowiązków pracodawcy (wyrok SN z dnia 29 maja 2001 r., II UKN 374/00)[4].
Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy wyznacza i konkretyzuje sposób wykonywania innych obowiązków pracowniczych, określa zakres korzystania
z uprawnień pracowniczych, nakazuje podejmowanie działań, które wykraczają poza treść stosunku pracy w sytuacjach wyjątkowych, np. gdy zmierzać by one miały
do zapobieżenia grożącej pracodawcy szkodzie[5].
Obowiązek dbania o dobro zakładu pracy nie jest obowiązkiem bezwzględnym, ponieważ ogranicza go interes pracownika lub zbiorowości pracowniczej. Powołując się na ten obowiązek pracodawca nie może zabronić pracownikowi np. udziału w legalnej akcji protestacyjnej organizowanej
przez związek zawodowy, do którego pracownik należy[6].
Obowiązek ten nie stoi w sprzeczności z uprawnieniem pracownika do dbania o własne interesy i prawa, np. do powołanego już uczestniczenia w legalnych strajkach, żądania podwyżki wynagrodzenia, czy zawiadomienia organów nadzoru pracy o nieprzestrzeganiu przez pracodawcę przepisów o ochronie pracy w sytuacji umotywowanej[7].
Art. 100 kp wprowadzając wyliczenie obowiązków pracownika, ustanawia
tym samym ich hierarchię. Zatem, skoro pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy jest ustanowiony w punkcie czwartym, to wynika z powyższego,
że nie można uczynić z niego głównego obowiązku pracownika[8].
Przepisy nie określają, nawet przykładowo, przypadków naruszenia omawianego obowiązku, ale bogata jest w tym zakresie judykatura. Na przykład użytkowanie przez pracownika bez wiedzy i zgody pracodawcy jego urządzeń
i narzędzi (wyrok SN z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 547/97) czy wspieranie konkurencyjnego zakładu pracy (wyrok SN z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97) [9] może być uznane za naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.
Nie można wymagać od pracownika, by ten na podstawie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy nie podejmował innego – dodatkowego zatrudnienia, gdyż w obecnym stanie prawnym (skreślony art. 101 kp) pracownicy nie muszą uzyskiwać zgody pracodawcy na dysponowanie swym czasem wolnym
w zakresie podejmowania dodatkowego zatrudnienia, lecz mogą samodzielnie o nim decydować. Jedynym ograniczeniem tej dowolności wykorzystania swojego czasu wolnego przez pracownika może być zawarta z pracodawcą umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy na podstawie art. 101¹ kp.[10]
Skutkiem naruszenia obowiązku z art. 100 §2 pkt 4 kp może być rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem warunków wypowiedzenia lub ze skutkiem natychmiastowym (art. 45 i art. 52 kp).
Obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy nie można utożsamiać
z obowiązkiem dbałości o wynik pracy, bowiem umowa o pracę jest umową starannego działania a nie rezultatu[11].
[1] T. Kuczyński [w:] Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, „Prawo pracy. Zarys wykładu.”, s. 157, wyd. II, Difin.
[2] A.M. Świątkowski, „Kodeks pracy. Komentarz”, komentarz do art. 100 kp, wyd. C.H. Beck, wyd.3, Warszawa 2010.
[3] T. Kuczyński [w:] Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, „Prawo pracy. Zarys wykładu.”, s. 157, wyd. II, Difin.
[4] A.M. Świątkowski, „Kodeks pracy. Komentarz”, komentarz do art. 100 kp, wyd. C.H. Beck, wyd.3, Warszawa 2010.
[5] T. Kuczyński [w:] Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, „Prawo pracy. Zarys wykładu.”, s. 157, wyd. II, Difin.
[6] A.M. Świątkowski, „Kodeks pracy. Komentarz”, komentarz do art. 100 kp, wyd. C.H. Beck, wyd.3, Warszawa 2010.
[7] T. Kuczyński [w:] Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, „Prawo pracy. Zarys wykładu.”, s. 157, wyd. II, Difin.
[8] A.M. Świątkowski, „Kodeks pracy. Komentarz”, komentarz do art. 100 kp, wyd. C.H. Beck, wyd.3, Warszawa 2010.
[9] A.M. Świątkowski, „Kodeks pracy. Komentarz”, komentarz do art. 100 kp, wyd. C.H. Beck, wyd.3, Warszawa 2010.
[10] A.M. Świątkowski, „Kodeks pracy. Komentarz”, komentarz do art. 100 kp, wyd. C.H. Beck, wyd.3, Warszawa 2010.
[11] A.M. Świątkowski, „Kodeks pracy. Komentarz”, komentarz do art. 100 kp, wyd. C.H. Beck, wyd.3, Warszawa 2010.