Obowiązki pracownika. Zakaz konkurencji podczas trwania stosunku pracy

Artykuł ten omawiać będzie jeden z obowiązków pracownika, a mianowicie obowiązek niepodejmowania działalności konkurencyjnej względem pracodawcy podczas trwania stosunku pracy ustanowiony w art. 101¹ Kodeku pracy (dalej: kp).

Obowiązek niepodejmowania działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ kp) jest uregulowany w Rozdziale IIa Działu czwartego kp bezpośrednio po rozdziale dotyczącym podstawowych obowiązków pracownika. Zamieszczenie przepisów o zakazie konkurencji bezpośrednio po przepisach o obowiązkach pracownika, jak i sama istota omawianej regulacji wskazują na to, że zakaz konkurencji także należy zaliczyć do obowiązków pracownika, z tą tylko różnicą, że ma on fakultatywny charakter, gdyż jego obowiązywanie jest uzależnione od ustanowienia go na zgodny wniosek stron - w odrębnej umowie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (art. 101¹ § 1 kp).

Umowa o zakazie konkurencji:

Art. 101¹ § 1 kp wyraźnie stanowi, że zakaz konkurencji może być ustanowiony w odrębnej umowie.

Powołany przepis należy w kontekście formy umowy rozpatrywać łącznie z art. 101³ kp, który ustanawia konieczność zawarcia przedmiotowej umowy w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Oznacza to, że umowa zawarta w innej formie niż pisemna nie wywoła skutków prawnych – jej postanowienia będą nieważne. Do zachowania formy pisemnej wystarczy, zgodnie z art. 78 Kodeksu cywilnego (dalej: kc)[1], złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Równoważne formie pisemnej jest oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu[2].

Odrębność umowy, o której stanowi art. 101¹ kp nie należy rozumieć w sensie wykluczenia możliwości zawarcia postanowień umowy o pracę oraz umowy o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy w jednym dokumencie, bowiem taka sytuacja jest możliwa i często stosowana w praktyce. Znaczenie będzie mieć fakt, czy postanowienia tych dwu umów dadzą się od siebie przedmiotowo rozdzielić oraz czy zachowana będzie przewidziana przepisami prawa forma dla ważności każdej z nich[3]. Umowa taka obowiązuje tylko podczas trwania stosunku pracy i wraz z jego wygaśnięciem postanowienia umowy o zakazie konkurencji z art. 101¹ kp także wygasają[4].

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta razem z umową o pracę, jak również pracodawca może uzależnić zawarcie umowy o pracę od uprzedniego zawarcia umowy o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy. Odmowa pracownika przyjęcia propozycji pracodawcy zawarcia umowy o zakazie konkurencji z art. 101¹ kp podczas trwania stosunku pracy może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę[5]. Tak wypowiedział się SN w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. (I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998, nr 17, poz. 499) w stosunku do lekarza zatrudnionego w publicznym zakładzie opieki zdrowotnej.

Umowa o zakazie konkurencji powinna zawierać w swych postanowieniach przede wszystkim rodzaj działalności objętej zakazem, a ponadto zakres terytorialny tego zakazu[6], co do którego można zamieścić w umowie klauzulę przewidującą automatyczną jego zmianę w przypadku rozszerzenia lub ograniczenia zasięgu działalności pracodawcy[7].

Działalność konkurencyjna:

Działalnością konkurencyjną jest zarówno działalność bezpośrednio jak i pośrednio związana z przedmiotem działalności pracodawcy. Oznacza to, że zakres przedmiotowy objęcia zakazem konkurencji jest szeroki i obejmuje nie tylko podstawową działalność pracodawcy – działalność zarobkową, lecz także m.in. te rodzaje aktywności, które zostały zapisane w regulaminie pracy czy np. statucie zakładu pracy[8]. Pracownik nie może na podstawie umowy o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy wykonywać żadnej działalności, która naruszałaby lub zagrażała interesom pracodawcy oraz która została określona w łączącej strony umowie o zakazie konkurencji[9].

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji:

Pracodawca, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji podczas trwania stosunku pracy może domagać się naprawienia szkody powstałej z tego tytułu od pracownika na zasadach określonych w przepisach art. 114 - art. 122 kp (zgodnie z art. 101¹ § 2 kp). Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy pracownik naruszył zakaz konkurencji nieświadomie, jak i świadomie. Jak przyjmuje się w doktrynie, w praktyce w większości przypadków pracodawca będzie mógł przypisać pracownikowi działanie świadome, co najmniej w zamiarze ewentualnym[10], skoro pracownik działał w czasie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji.

W przypadku umyślnego wyrządzenia szkody, pracodawcy należy się odszkodowanie w pełnej wysokości wyrządzonej szkody (art. 122 kp), a w przypadku winy nieumyślnej wysokość odszkodowania ustala się odpowiednio do wartości wyrządzonej szkody, ale nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 kp).

Przedawnienie roszczeń:

Roszczenia z tytułu naruszenia zakazu konkurencji przedawniają się zgodnie z art. 291 § 2 i 3 kp.

Jeżeli mamy do czynienia  przedmiotowej sprawie z winą nieumyślną, to roszczenia przedawniają się  upływem roku od dnia w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody nie później jednak niż po upływie trzech lat od jej wyrządzenia (art. 291 §2 kp). Jeżeli szkoda została wyrządzona umyślnie, co jest zasadą w omawianym przypadku, to roszczenia z tego tytułu przedawniają się na zasadach ustanowionych w Kodeksie cywilnym, czyli co do zasady po 10 latach (art. 291 § 3 kp w zw. z art. 118 kc).

 


[1] Możliwość stosowania do regulacji z zakresu prawa pracy przepisów kc ustanawia art. 300 kp – „W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”.

[2] J. Masłowski, „Komentarz praktyczny” wyd. ABC.

[3] J. Skoczyński, Prawo pracy, Warszawa 1997-2005 [za:] J. Masłowski, „Komentarz praktyczny” wyd. ABC.

[4] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz do art. 101¹ Kodeksu pracy [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska „Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem”, Tom I, wyd. LEX, 2009.

[5] Tamże.

[6] Tamże.

[7] Tamże.

[8] Komentarz do art.101¹, art.101², art.101³ Kodeksu pracy [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. LEX, 2009.

[9] J. Masłowski, j.w.

[10] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, j.w.

Agata Małecka