Definicja a orzecznictwo
Na początku warto zwrócić uwagę na fakt, iż pomimo tego, że ustawa definiuje pojęcie mobbingu, w wielu przypadkach trudno jest rozróżnić je od dyskryminacji (por. art. 183a § 5 pkt 2 k.p.). Ma to jednak znaczenie z powodu odmiennych konsekwencji. Zgodnie bowiem z art. 943 § 3, 943§ 4, 943§ 5 pracownik może dochodzić zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy. Natomiast w przypadku dyskryminacji przysługuje mu tylko odszkodowanie, którego przesłanką nie jest rozwiązanie umowy o pracę.
Z powodu niejasnej definicji mobbingu, spójrzmy na orzecznictwo. Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia z dnia 22 września 2005r, sygn.akt III Apa 60/05 przyjął, że: „(…)Dla uznania określonego zachowania za mobbing, wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (…).”
Dodatkowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58, wypowiedział się, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.
Kluczowa jest definicja uporczywości i długotrwałości oddziaływania przez mobbera (sprawcę mobbingu) na pracownika. W tej kwestii Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 15 grudnia 2006 sygn. Akt III Apa 170/05 wypowiedział się, że „ (…) Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika w rozumieniu art. 93[3] § 2 k.p. ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku (…)”.
Rodzaje świadczeń
Pracownik, w stosunku do którego pracodawca stosował mobbing, może dochodzić dwóch rodzajów świadczeń:
zadośćuczynienia za doznaną krzywdę,
odszkodowania.
Aby pracownik mógł dochodzić zadośćuczynienia, mobbing musi wywołać u niego rozstrój zdrowia. Gdy dokonano rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu, możliwe jest odszkodowania. Jeśli pracownik w wyniku mobbingu doznał uszczerbku na zdrowiu oraz rozwiązał umowę o pracę z pracodawcą właśnie z tego powodu, może dochodzić jednocześnie zadośćuczynienia i odszkodowania.
Ciężar dowodu
Mamy do czynienia z klasyczną konstrukcją onus probandi. Zgodnie z art. 6 KC, ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W tym przypadku zatem spoczywa on na pracowniku, który musi udowodnić zaistnienie faktów świadczących o mobbingu. Pracodawca musi w takim wypadku wykazać, że takie okoliczności nie istnieją, nie mieszczą się one w zakresie pojęcia mobbingu, bądź, że są one spowodowane przez pracownika lub siłę wyższą. Pracownik musi również udowodnić, że skutkiem mobbingu jest rozstrój zdrowia.
Wysokość odszkodowania
Do ustalenia wysokości odszkodowania odpowiednio stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, czyli art. 361 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
SN w wyroku z dnia 6 lutego 2009 r,I PK 147/08, OSNP 2010, nr 17-18, poz. 209, SN stwierdził, że przesłanką dochodzenia odszkodowania z art. 943 § 4 k.p. jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu; nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny. Pracownik może domagać się od byłego pracodawcy na podstawie art. 943 § 4 odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na podstawie art. 231 k.p
Zgodnie ze stanowiskiem SN, z tytułu mobbingu pracownik może dochodzić od pracodawcy odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej. W wyroku z dnia 2 października 2009 r.,II PK 105/09, OSNP 2011, nr 9-10, poz. 125, że nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 943§ 4i 5 k.p. nie stanowi przeszkody do dochodzenia roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 415 i n. k.c.
Zakres zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia w związku z mobbingiem.
Zgodnie z postanowieniem SN z dnia 21 stycznia 2013 r. II PK 228/12 przy ustaleniu rozmiaru zadośćuczynienia po spełnieniu przesłanki dotyczącej rozstroju zdrowia z art. 943 § 3 k.p., można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za ten skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy.
Warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia w związku z mobbingiem jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 września 2012 rok, III APa 28/12).
Termin przedawnienia
Sąd z urzędu nie uwzględni upływu terminu przedawnienia, a jedynie taki zarzut zgłoszony przez osobę, względem której dane roszczenie przysługuje, czyli np. przez pracodawcę pozwanego przez pracownika. Tak stwierdził SN w uchwale z 10 maja 2000 roku, sygn. akt III ZP 13/00.Zgodnie z powyższym, w sprawach o roszczenia ze stosunku pracy sąd nie uwzględnia z urzędu upływu terminu przedawnienia. Pracodawca będąc nieświadomym, że dochodzone wobec niego roszczenie pracownika za mobbing już się przedawniło, nie podniesie w toku procesu tego zarzutu, sąd nie uwzględni tego faktu na jego korzyść..
Zbieg
Powszechne jest twierdzenie, że mobbing jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Zachodzi wówczas zbieg podstaw jego odpowiedzialności odszkodowawczej, jeżeli pracownik z tych powodów rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia (943 § 4 k.p. i art. 55 § 11 k.p.). Pierwszy z tych przepisów przewiduje odszkodowanie w pełnej wysokości, a drugi w wysokości sztywno określonej. Należy przyjąć, że w tym przypadku nie zachodzi kumulacja roszczeń. Ustalając na podstawie § 4 wysokość odszkodowania, trzeba bowiem uwzględnić wynikającą z rozwiązania umowy bez wypowiedzenia korzyść pracownika w postaci odszkodowania przysługującego z mocy art. 55 § 11.
