Kodeks pracy określa mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które muszą spełniać wymienione następnie cechy.
Jaka jest definicja mobbingu?
Przez mobbing rozumiemy stałe dręczenie współpracowników lub podwładnych w miejscu pracy. Są to działania o charakterze przemocy psychicznej skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na jego konsekwentnym gnębieniu. Działania mające na celu poniżenie lub ośmieszenie.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Przejawy mobbingu, a więc zachowań wywołujących poniżenie lub ośmieszenie pracownika
Są to m.in. uporczywe:
- prześladowanie
- zastraszanie
- gnębienie
- grożenie
- wyszydzanie
- krytykowanie bez powodu
Jak walczyć z mobbingiem?
O ile przemoc fizyczna wobec pracowników jest zjawiskiem dość łatwym do wykrycia i otwarcie poddającym się obserwacji i kontroli, o tyle konsekwencje przemocy psychicznej są równie poważnym zagrożeniem, którego przejawy znacznie trudniej uchwycić. (D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź 2005).
Mobbing jest usystematyzowanym dręczeniem ofiar lub ofiary w miejscu pracy, przez osoby będące wobec nich w stosunku nadrzędności lub przez współpracowników.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Tak stanowi Kodeks Pracy.
Mobbing a odszkodowanie
Pracownik, w stosunku do którego pracodawca stosował mobbing, może dochodzić dwóch rodzajów świadczeń:
- zadośćuczynienia za doznaną krzywdę
- odszkodowania
Aby pracownik mógł dochodzić zadośćuczynienia, mobbing musi wywołać u niego rozstrój zdrowia. Gdy dokonano rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu, możliwe jest odszkodowanie.
- Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
- Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny określonej w kodeksie pracy, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Trudno jest wyznaczyć ramy czasowe mobbingu
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 Kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.
Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.
Mobbing to działania powodujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej
Komisja Europejska pod pojęciem „przemoc w miejscu pracy” rozumie wszystkie te sytuacje, w których pracownik jest obrażany, zastraszany lub atakowany w okolicznościach związanych z pracą i stanowi to wprost lub pośrednio zagrożenie jego bezpieczeństwa, dobrego samopoczucia i zdrowia.
Możemy wyróżnić:
- mobbing bezpośredni, czyli sytuację, gdy pracodawca sam podejmuje czynności mające poniżyć pracownika lub aktywnie wspiera prześladowców,
- oraz mobbing pośredni, czyli zaniechanie przez pracodawcę pewnych czynności, których dokonanie mogło zapobiec wystąpieniu mobbingu w miejscu pracy.
Za mobbing mogą być uznane, także nieumyślne, działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika.
Nie każda izolacja pracowników to mobbing
Ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.
Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu.
Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu.
Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.
Każdy przypadek mobbingu, powinien być rozpatrywany indywidualnie
Niemożliwe wydaje się przyjęcie ścisłej granicy czasowej tego typu działań, a każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie przez sąd, który powinien brać pod uwagę, iż ocena długotrwałości nękania lub zastraszania pracownika powinna być dokonywana w oparciu o stopień uporczywości tych działań.
Zgodnie z definicją, zawartą w słowniku języka polskiego PWN, „długotrwały” oznacza „trwający przez długi czas, przewlekły”.
Natomiast pojęcie „uporczywy” wyżej wymieniony słownik wyjaśnia jako „trudny do usunięcia, zlikwidowania; utrzymujący się długo, uciążliwy”.
Oznacza to, że mobbing będzie istniał wtedy, gdy działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, będą miały charakter ciągły lub do ciągłego zbliżony.
Mobbing a definicja zachowań
Trudności nastręcza także precyzyjne zdefiniowanie pojęcia „nękanie” oraz „zastraszanie”.
Nie jest możliwe wyjaśnienie znaczenia tych pojęć w kategoriach prawnych, a jedynie poprzez odwołanie się do psychologii.
Pojęcia te nawiązują do zjawisk przemocy psychicznej.
- „Nękać” oznacza „ustawicznie dręczyć, trapić, niepokoić kogoś; dokuczać komuś, nie dawać chwili spokoju”
- natomiast pojęcie „zastraszać” znaczy tyle, że „straszeniem, groźbami przerazić kogoś, wprowadzić kogoś w stan długotrwałego strachu, strasząc, doprowadzić kogoś do lęku, niepokoju itd., osłabić czyjąś wolę
Skutki zachowań mających znamiona mobbingu
Aby można było mówić o mobbingu, działania lub zachowania powinny wywoływać u pracownika także zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.
Podstawowym skutkiem mobbingu jest doprowadzenie do niemożliwości efektywnego wykonywania pracy, a następnie do zaburzeń psychicznych i psychosomatycznych, jednakże jak podnosi część przedstawicieli doktryny jest to pojęcie wzbudzające najwięcej kontrowersji, ponieważ tego skutku mobbingu nie można uznać za pierwszoplanowy.
Możliwa do wyobrażenia jest bowiem sytuacja, w której pracownik – ofiara mobbingu – niekoniecznie musi być przekonana o swojej nikłej przydatności do wykonywanej pracy, gdyż równie dobrze, może on być przekonany, że źródłem jego problemów jest fakt, że posiada wyższe kwalifikacje od przełożonego.
Skutkiem mobbingu poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie
Ostatnim warunkiem, niezbędnym do uznania danego stanu faktycznego za mobbing, jest spowodowanie działaniami lub zachowaniami skutku w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika oraz izolowania go lub wyeliminowania z zespołu pracowników.
Mobbing pochyły lub prosty
Kierunki działań mających znamiona mobbingu, mogą przebiegać w różnych poziomach.
- Mobbing pochyły, określany także jako ukośny to działania najczęściej płynące od przełożonego w kierunku podwładnego. Zachodzi pomiędzy osobami na różnych poziomach.
- Mobbing może być również prosty lub poziomy. Dzieje się tak wtedy, gdy dotyczy dwóch pracowników, znajdujących się w strukturze firmy na tym samym poziomie.
Mobbing. Ciężar dowodu
Spoczywa on na pracowniku, który musi udowodnić zaistnienie faktów świadczących o mobbingu.
Pracodawca musi w takim wypadku wykazać, że takie okoliczności nie istnieją, nie mieszczą się one w zakresie pojęcia mobbingu, bądź, że są one spowodowane przez pracownika lub siłę wyższą.
Pracownik musi również udowodnić, że skutkiem mobbingu jest rozstrój zdrowia.
