Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Kary porządkowe są środkiem dyscyplinującym pracowników. Znajdują zastosowanie, gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w zakładzie pracy, przepisów BHP i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Decyzja pracodawcy o nałożeniu kary porządkowej podlega kontroli związkowej i sądowej.

Za co?

Odpowiedzialność ta dotyczy wyłącznie naruszeń powinności o charakterze porządkowym, czyli związanych z ustaloną organizacją i porządkiem pracy. Naruszenie może polegać na:

- nieprzestrzeganiu reguł czasu pracy (np. pracownik spóźnia się do pracy, nie stosuje się do przyjętego w danym zakładzie pracy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, nie usprawiedliwia nieobecności w pracy itp.),

- nieprzestrzeganiu reguł organizacji i porządku w procesie pracy (np. pracownik nie utrzymuje porządku na swoim stanowisku pracy, nie stosuje się do przepisów BHP i przeciwpożarowych, narusza zasady zdawania i pobierania materiałów lub określające obieg dokumentów),

- nieprzestrzeganiu reguł porządku, ładu w zakładzie pracy (np. pracownik pije alkohol w pracy).

Jakie kary?

Do katalogu kar porządkowych należą:

1. kara upomnienia,

2. kara nagany,

3. kara pieniężna.

Katalog ten jest wyczerpujący, co oznacza, że pracodawca nie może stosować innych kar. To od pracodawcy zależy, czy uzna za zasadne nałożenie kary na pracownika, czy zdecyduje się na zastosowanie innego środka (np. reprymenda, rozmowa ostrzegawcza).

Kary niemajątkowe (upomnienie i nagana) mogą być nałożone za każde przewinienie o charakterze porządkowym. Kary te powinny oddziaływać w sferze dóbr osobistych pracownika, prowadzić do czasowej utraty opinii „dobrego pracownika”.

Kara majątkowa (pieniężna) może być nakładana jedynie za przewinienia wymienione w art. 108 § 3 k.p., tj nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Chodzi więc o poważne przewinienia, które stwarzają szczególne niebezpieczeństwo i mogą prowadzić do powstania szkody.

Nałożenie kary porządkowej często skutkuje również czasowym zablokowaniem ścieżki kariery lub utratą prawa do świadczenia majątkowego, którego przyznanie uzależnione jest od nienagannej postawy pracownika.

Zasady nakładania kar

Kary porządkowe mogą być stosowane przez każdego pracodawcę, bez względu na to, czy działa w sektorze publicznym czy prywatnym, a także niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności i liczby zatrudnionych pracowników.

Kara za jedno przewinienie, a także za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od wynagrodzenia pracownika za jeden dzień pracy. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Kary porządkowe nie mogą być stosowane po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Pracownik może zostać ukarany wyłącznie za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków. Kary nie wolno zastosować bez uprzedniego wysłuchania pracownika. Podejmując decyzję o zastosowaniu kary porządkowej, pracodawca bierze pod uwagę rodzaj naruszenia, stopień zawinienia oraz dotychczasowy stosunek pracownika do wykonywanej pracy (czy do tej pory sumiennie wykonywał swoje obowiązki, czy był już uprzednio karany itp.).

Procedura i weryfikacja

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika na piśmie o zastosowanej karze. Powinien w nim wskazać rodzaj naruszenia obowiązków prawniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, a także poinformować o prawie wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia jest dołączany do akt osobowych pracownika.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni wnieść sprzeciw, w którym mogą być przedstawione zarówno zarzuty materialnoprawne (np. rodzaj naruszonych obowiązków, stopień winy itp.), jak i proceduralne (np. brak powiadomienia pracownika na piśmie o zastosowanej karze). Pracodawca jest obowiązany rozpatrzyć stanowisko reprezentującej pracownika zakładowej organizacji zawodowej. Jeżeli w ciągu 14 dni pracodawca nie odrzuci sprzeciwu, jest to równoznaczne z jego uwzględnieniem.

Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania stosownego zawiadomienia wnieść do sądu pracy powództwo o uchylenie zastosowanej kary. Sąd bada, czy zostały spełnione przesłanki zastosowania kary porządkowej (zawiniona bezprawność) oraz czy zostały zachowane wymogi procesowe. Co do zasady nie zajmuje się rozstrzyganiem, czy nałożenie kary było zasadne (słuszne), czy zastosowany rodzaj kary był odpowiedni.

1) Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2010

2) K. Pietruszyńska, Prawo pracy. Informator dla pracodawców, Warszawa 2010

Agata Wróbel

Pytania i odpowiedzi zobacz więcej >>