Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę następuje z chwilą, gdy zakład pracy zostanie oddany do dyspozycji nowemu pracodawcy, a ten przejmie w faktyczne władanie całość lub część zadań stanowiących placówkę zatrudnienia, a także uzyska realną możliwość zarządzania zakładem.
Podstawa prawna
Przejście zakładu pracy może nastąpić na podstawie określonych zdarzeń prawnych:
1) czynność prawna – np. sprzedaż przedsiębiorstwa lub jego wydzierżawienie, zawarcie umowy leasingu, franchisingu itp.
2) orzeczenie sądowe – np. zniesienie współwłasności, dział spadku, w zakres którego wchodzi zakład pracy. Samo wydanie orzeczenia nie powoduje przejścia zakładu pracy. Musi nastąpić faktyczne objęcie władztwa nad zakładem pracy.
3) decyzja administracyjna – np. decyzje organu założycielskiego o połączeniu lub podziale przedsiębiorstwa państwowego (art. 18 i nast. ustawy z dnia 25 września 1981 roku o przedsiębiorstwach państwowych)
4) śmierć pracodawcy – zgodnie z art. 632 § 1 k.p. z dniem śmierci pracodawcy wygasają umowy o pracę z pracownikami. Przepis ten nie ma jednak zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę. Samo nabycie statusu spadkobiercy nie powoduje automatycznego przejścia na niego zakładu pracy – niezbędne jest faktyczne objęcie zakładu pracy i kontynuowanie dotychczasowej działalności.
5) przepisy prawa – np. ustawą z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty gmina otrzymała kompetencje w zakresie prowadzenia przygotowania przedszkolnego. Tym samym zmienił się pracodawca nauczycieli zatrudnionych w przedszkolach.
Na początek informacja
Co najmniej 30 dni przed przejściem zakładu pracy dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformować na piśmie pracowników o przewidywanym terminie przejścia, jego przyczynach oraz prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Te same informacje dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek przekazać na piśmie działającym w ich zakładach pracy organizacjom związkowym. Jeżeli pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia, powinien wszcząć negocjacje ze związkami zawodowymi celem zawarcia porozumienia w tej sprawie. Jeżeli się to nie uda, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w kwestii warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając postulaty organizacji związkowych.
Zmiana pracodawcy… i co dalej?
Zgodnie z art. 231 k.p., w razie przejścia zakładu pracy nowy pracodawca staje się automatycznie, z mocy samego prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Dotyczy to wszystkich pracowników, których stosunek pracy trwa w chwili przejścia zakładu pracy. Przepisu nie stosuje się do tych, z którymi stosunek pracy został rozwiązany przed zmianą pracodawcy.
Samo przejście zakładu pracy nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy przez dotychczasowego lub nowego pracodawcę. Powyższe nie oznacza, że pracodawca ma „związane ręce” i nie może podejmować decyzji kadrowych, ponieważ stosunek pracy można rozwiązać z innych, uzasadnionych przyczyn (np. zmiana organizacji pracy).
Z kolei jeżeli pracownik zdecyduje się na rozwiązanie stosunku pracy, to może on skorzystać z pewnych szczególnych ułatwień. W ciągu dwóch lat od przejścia zakładu pracy pracownik, po siedmiodniowym uprzedzeniu, może bez wypowiedzenia rozwiązać stosunek pracy, co powoduje takie same skutki jak rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Przez jeden rok od przejścia zakładu pracy obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy, którym pracownicy byli objęci przed zmianą pracodawcy, co nie wyklucza stosowania wobec nich korzystniejszych warunków. Po upływie roku dotychczasowy układ zbiorowy pracy obowiązuje do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.
Kto odpowiada za zobowiązania?
Dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu. Jeżeli zakład pracy w całości przeszedł na nowego pracodawcę, odpowiada on samodzielnie. Nowy pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za stosunki pracy wygasłe lub rozwiązane przed przejściem zakładu, gdyż wiązałoby się to z nadmiernym obciążeniem go zobowiązaniami w stosunku do byłych pracowników.
1) Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2010
2) K. Pietruszyńska, Prawo pracy. Informator dla pracodawców, Warszawa 2010
