Przepis art. 25 § 1 Kodeksu pracy (dalej: KP) wymienia cztery rodzaje umów o pracę, stanowiąc, iż „umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.”. Stosownie do § 2 wymienionego wyżej przepisu, każda z umów, o których mowa wyżej, może zostać poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Umowa o pracę na okres próbny.
Umowa o pracę na okres próbny ma charakter fakultatywny – zawarcie jej jest uzależnione jedynie od woli stron. Głównym celem umowy tego rodzaju jest dokonanie przez pracodawcę oceny co do przydatności pracownika, natomiast przez pracownika – oceny warunków zatrudnienia. Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać zawarcie umowy o pracę na czas określony, umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, a także umowy o prace na czas nieokreślony. Umowa ta ma charakter terminowy. Długość okresu próbnego stanowi podmiotowo istotny element umowy o pracę, zależny jedynie od woli stron. Kodeks pracy wprowadza tutaj jednak pewne obwarowania dotyczące maksymalnej długości okresu próbnego. Umowa taka może być zawarta na czas nieprzekraczający 3 miesięcy i rozwiązuje się ona z nadejściem umówionego terminu. Okres próbny biegnie niezależnie od przerw, które mogą wystąpić w świadczeniu pracy, spowodowanych np. chorobą pracownika. Przedłużenie okresu próbnego ponad maksymalny okres określony w Kodeksie pracy jest niedopuszczalny. Nie jest natomiast wykluczona sytuacja przedłużenia początkowo uzgodnionego okresu próbnego, jeżeli tylko jego łączny wymiar nie przekroczy maksymalnego, 3-miesięcznego okresu, o jakim stanowi przepis art. 25 § 2 KP. Jest to umowa szczególnie łatwa do rozwiązania ze względu na krótki okres wypowiedzenia. Wynosi on:
– 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
– 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
– 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 KP).
Na podstawie umowy o prace na okres próbny, u tego samego pracodawcy, pracownik może być zatrudniony tylko raz i to bez względu na rodzaj pracy jaką w tym okresie wykonywał. Zawarcie drugiej (kolejnej) umowy o pracę na okres próbny należy kwalifikować jako zawarcie umowy o pracę na czas określony.
Umowa o pracę na czas określony.
Umowa o pracę na czas określony ma na celu wykonanie zadania w ustalonym z góry przedziale czasowym. Jest ona zawierana do końca okresu kalendarzowego albo do momentu, który można oznaczyć w czasie poprzez wskazanie danego faktu, który powinien w przyszłości wystąpić. Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu na jaki została zawarta. Umowa, która została przez strony zawarta bez wskazania w niej terminu końcowego okresu jej trwania nie może zostać uznana za umowę o pracę na czas określony, nawet jeżeli tak została przez strony nazwana. Określenie końcowego terminu jej obowiązywania jest niezbędne, przy czym dopuszcza się jego oznaczenie w sposób pośredni – w taki sposób, by zdarzenie wyznaczające koniec obowiązywania umowy było pewne i (w sposób obiektywny) nietrudne do ustalenia. Zgonie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1990r. (I PR 212/90), umowa o pracę na czas oznaczony może zostać zawarta w sposób dorozunmiany. Kodeks pracy w swoich przepisach nie wskazuje żadnych wyraźnych ograniczeń co do długości okresu na jaki może zostać taka umowa zawarta. Niektóre przepisy szczególne określają jednak maksymalny okres na jaki może zostać zawarta umowa na czas określony – np. zgodnie z przepisami ustawy z dnia 30 stycznia 1991r. o zakładach opieki zdrowotnej stosunek pracy z kandydatem wybranym na stanowisko ordynatora, naczelnej pielęgniarki, przełożonej pielęgniarki zakładu, pielęgniarki oddziałowej w publicznym zakładzie opieki zdrowotnej nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na 6 lat. Istotnym jest, iż fakt braku określenia w KP maksymalnej długości trwania umowy o pracę na czas określony nie oznacza całkowitej dowolności stron przy ustalaniu czasu, na jaki ta umowa zostanie zawarta. Zawarcie tego rodzaju umowy na bardzo długi okres może zostać uznane na obejście przepisów odnoszących się od umowy o pracę na czas nieoznaczony, czy także jako pozostające w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem umowy o pracę na czas określony.
Odmianą umowy o pracę na czas oznaczony jest tzw. umowa na zastęsptwo.
Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy.
Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy należy do grupy umów terminowych. Jest ona zawierana na okres, który kończy się w momencie wykonania oznaczonego w sposób wyraźny w umowie zadania – zadania w znaczeniu wynikowym. Celem, w jakim zawierana jest tego rodzaju umowa, jest świadczenie przez pracownika pracy, która wchodzi w zakres oznaczonego, z góry określonego w czasie zadania. Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy od umowy o pracę na czas określony różni się tym, iż nie zostaje w niej wskazany konkrety dzień jej rozwiązania, a jedynie przewiduje jej ustanie z chwilą ukończenia pracy, jaka została w umowie określona. Inaczej mówiąc, ustanie tego rodzaju umowy o prace jest uzależnione od zdarzenia przyszłego, mającego postać zakończenia określonego w umowie przedsięwzięcia. Zastrzec należy jednak, iż termin ten musi mieć charakter pewny i nie może być uzależniony od pracodawcy (np. nie może być to umowa na czas, w którym pracodawca będzie miał zamówienia). Od umowy o dzieło umowa o pracę na czas określony różni się tym, iż przedmiotem tej drugiej jest wykonywanie pracy w rozumieniu czynnościowym, a nie rezultat pracy, jak to ma miejsce w przypadku umowy o dzieło. W szczególności umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy ma zastosowanie przy zatrudnianiu pracowników przy pracach sezonowych. Zauważyć należy, iż nie znajduje w tym przypadku zastosowania art. 25(1) KP, a zatem należy uznać, iż umowy te mogą być zawierane kolejno po sobie. Stanowisko takie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 listopada 2001r. (I PKN 672/00). Należy jednak zastrzec, iż fragmentaryzacja pracy nie powinna być wykorzystywana w celu obejścia przepisów o wypowiadaniu umów zawartych na czas nieoznaczony i naruszania w ten sposób praw pracowników, gdyż w tego rodzaju przypadkach pracownik wykonuje jedną pracę, a nie kilka różnych prac następujących po sobie.
