Telepraca jest także wygodną i elastyczną formą wykonywania pracy dla wielu osób począwszy od tych lubiących pracować w nocy, mających problem z przemieszczaniem się, dojazdami do siedziby pracy po rodziców sprawujących opiekę nad małymi dziećmi. Może być ona także znaczącym udogodnieniem dla osób niepełnosprawnych. Upowszechnienie tej formy wymagało reakcji ustawodawcy w celu ochrony praw tzw. telepracowników.
Pojęcie telepracy i telepracownika
Zgodnie z przepisem art. 675 Kodeksu pracy, wprowadzonym ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która weszła w życie dnia 16 października 2007 roku, telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w określonych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Te określone warunki to wykonywanie regularnie pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Zgodnie z przepisem art. 2 pkt. 5 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną środki komunikacji elektronicznej to rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną (Skoczyński J. [w:] Florek L. (red.), Komentarz do art.67(5) Kodeksu pracy, LEX 2011,104427).
Telepracownik może w szczególności wykonywać telepracę przy użyciu poczty elektronicznej. Co ważne ustawodawca nie wyklucza możliwości użycia innych środków komunikacji elektronicznej takich jak popularne komunikatory internetowe np. Gadu-Gadu, Skype.
Zgodnie z przpisem art. 675 § 2 Kodeksu pracy telepracownikiem jest pracownik wykonujący pracę w powyżej określony sposób. Zgodnie z przepisem art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę (na czas określony, na czas nieokreślony, na okres próbny, na zastępstwo), powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Oznacza to, że telepracownik jest przede wszystkim pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy, czyli ma zarówno prawa pracownicze (np. prawo do urlopu wypoczynkowego, prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego), ale także obowiązki pracownicze (np. obowiązek wykonywania pracy sumiennie i starannie, obowiązek zachowania tajemnicy służbowej).
Cechy telepracy
Telepraca charakteryzuje się więc trzema łącznymi cechami:
1. praca jest świadczona przy użyciu technik informatycznych i środków komunikacji elektronicznej;
2. praca jest świadczona poza zakładem pracy pracodawcy,
3. praca jest świadczona regularnie w sposób określony w pkt. 1 i 2 (Skoczyński J. [w:] Florek L. (red.), Komentarz do art.67(5) Kodeksu pracy, LEX 2011,104427; i klauzula 2 porozumienia ramowego partnerów społecznych na szczeblu unijnym z dnia 16 lipca 2002 r. w sprawie telepracy).
Telepraca nie jest typowym stosunkiem pracy z uwagi na to że telepracownik nie pozostaje w siedzibie i w dyspozycji pracodawcy w czasie świadczenia pracy. Telepraca jest wykonywana poza siedzibą pracodawcy, czyli poza zakładem pracy. To strony stosunku pracy, czyli pracodawca i pracownik decydują o miejscu, w którym praca będzie wykonywana. Najczęściej będzie to dom telepracownika lub specjalnie przystosowane miejsce do tego celu przez pracodawcę, czyli tak zwane telecentrum. Pracownik może także wykonywać telepracę przemieszczając się i wysyłając za pomocą środków komunikacji elektronicznej rezultaty swojej pracy pracodawcy.
Telepracownik wysyła za pomocą środków telekomunikacji elektronicznej efekty swojej pracy pracodawcy. W związku z tym to sam pracownik może organizować sobie czas i tryb wykonania pracy.
Powstanie zatrudnienia w formie telepracy
Zatrudnienie w postaci telepracy może powstać tylko za zgodą obu stron stosunku pracy, czyli pracownika i pracodawcy oraz tylko w dwóch przypadkach:
1. przy zawieraniu umowy o pracę;
2. w trakcie trwania zatrudnienia poprzez porozumienie, zarówno na wniosek pracownika jak i pracodawcy;
Należy podkreślić, że pracodawca nie może jednostronnie zobowiązać pracownika do wykonywania pracy w formie telepracy. Przede wszystkim nie może uczynić tego poprzez powierzenie pracownikowi innej pracy tłumacząc to swoimi uzasadnionymi potrzebami czy też poprzez wypowiedzenia warunków pracy (T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2008, s. 147).
