Powszechna i szczególna ochrona przed wypowiedzeniem (cz. 1)

Pojęcie ochrony pracy jest pojęciem języka prawniczego, stanowiącym pewien skrót językowy, gdyż jego treść jest ukierunkowana nie na ochronę "wykonywania pracy" lecz na ochronę pracownika w procesie pracy.

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem - uwagi ogólne.

Przepisy kodeksu pracy regulują powszechną ochronę przed wypowiedzeniem w odniesieniu do pracowników, których zatrudnienie opiera się na podstawie umów o prace na czas nieokreślony. Ochrona przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę na czas nieokreślony przejawia się wprowadzeniem pewnych ograniczeń w tej materii, mianowicie:

1. umowa o pracę może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu określonego w przepisach trybu, który umożliwia zakładowej organizacji związkowej zajęcie stanowiska w sprawie zamiaru wypowiedzenia (związkowa kontrola wypowiedzenia),

2. wypowiedzenie umowy o pracę może zastąpić jedynie z uzasadnionych powodów (kontrola zasadności wypowiedzenia).

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 KP, „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”. Niewykonanie tego obowiązku kwalifikowane jest jako naruszenie przepisów regulujących wypowiadanie umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 KP.

Konsultacja zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy.

Pracodawca zawiadamia (na piśmie) reprezentującą pracownika zakładowa organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 KP). Obowiązek konsultacji dotyczy dwóch grup pracowników – tych, którzy są członkami związku zawodowego oraz tych, którzy korzystają z jego ochrony. Wiedzę co do tego, że dany pracownik korzysta z ochrony związków zawodowych, pracodawca może uzyskać w drodze zasięgnięcia informacji, którego tryb został określony w art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. W przypadku, w którym pracodawca posiada wiedzę o tym, że pracownik korzysta (lub nie) z ochrony związkowej, może pominąć etap zasięgania informacji.

Pracodawca może przeprowadzić konsultację w trybie art. 38 Kodeksu pracy albo wypowiedzieć umowę bez konsultacji. Ryzyko błędnego przekonania co do tego, iż pracownik nie korzysta z ochrony związku zawodowego ciąży na pracodawcy. Niezasięgnięcie informacji, o której mowa w art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, nie powoduje naruszenia prawa w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy, ponieważ skierowanie zapytanie o osoby korzystające z ochrony nie jest elementem procedury rozwiązywania umowy o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002r.; I PKN 809/00).

Przewidziana w art. 38 § 1 Kodeksu pracy forma pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jak i podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978r.; V PZP 6/77).

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, zgłosić pracodawcy na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia (art. 38 § 2 Kodeksu pracy). Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w przypadku niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 § 5 Kodeksu pracy). Warto zauważyć, iż nie został w przepisie przewidziany termin, do którego pozostaje aktualna przeprowadzona konsultacja zamiaru wypowiedzenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997r. (I PKN 438/97), upływ czasu lub zmiana okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia, skutkiem czego jest ustanie wcześniej przekonsultowanej przyczyny, powodują obowiązek przeprowadzenia ponownej konsultacji. Zatem okolicznością, która uzasadnia potrzebę przeprowadzenia ponownej konsultacji nie jest upływ czasu sam w sobie, ale jego wpływ na aktualność konsultowanej przyczyny wypowiedzenia. W wyroku z dnia 2 czerwca 1995r. (I PRN 25/95), Sąd Najwyższy przyjął, że upływ czasu 8 miesięcy między datą konsultacji w trybie art. 38 Kodeksu pracy a chwilą wypowiedzenia stosunku pracy nie stwarza powinności ponowienia konsultacji, jeżeli powodem niezłożenia pracownikowi wypowiedzenia po przeprowadzeniu konsultacji była choroba pracownika, a okoliczności faktyczne stanowiące uzasadnienie wypowiedzenia nie uległy w międzyczasie zmianie.

Naruszenie art. 38 Kodeksu pracy stanowi naruszenie przepisów prawa uzasadniającego odwołanie się do sądu pracy w trybie art. 45 Kodeksu pracy. W wyroku z dnia 24 marca 2000r. (I PKN 544/99). Sąd Najwyższy uznał za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy) żądanie przywrócenia do pracy ze względu na niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik w sposób istotny naruszył obowiązki pracownicze i zachował się wobec pracodawcy wyjątkowo nielojalnie.

Zakładowa organizacja związkowa winna wyrazić swoją opinię o sprzeciwie lub braku sprzeciwu poprzez organ kolegialny. Oświadczenie pochodzące od przewodniczącego organu związku nie uzasadnia wcześniejszego wypowiedzenia umowy niż po upływie 5-dniowego terminu. Sąd pracy może zbadać (art. 277 Kodeksu pracy), czy przed upływem pięciodniowego terminu z art. 38 § 2 Kodeksu pracy oświadczenie o braku zastrzeżeń co do wypowiedzenia złożył zarząd, czy jego przewodniczący (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 kwietnia 2001r.; I PKN 386/00).

Małgorzata Wiśniewska

Pytania i odpowiedzi zobacz więcej >>