Normatywna definicja mobbingu

Mobbing stanowi stosunkowo nową płaszczyznę zainteresowania w nauce i praktyce dotyczącej funkcjonowania człowieka w miejscu pracy. O ile przemoc fizyczna wobec pracowników jest zjawiskiem dość łatwym do wykrycia i otwarcie poddającym się obserwacji i kontroli, o tyle konsekwencje przemocy psychicznej są równie poważnym zagrożenie, którego przejawy znacznie trudniej uchwycić. Zachowania mobbingowe w świecie zwierząt oznaczają dręczenie jednego osobnika przez zorganizowaną grupę innych. Przenosząc to na płaszczyznę relacji międzyludzkich w miejscu pracy, pod pojęciem mobbingu należy rozumieć działania o charakterze przemocy psychicznej, polegające na długotrwałym i usystematyzowanym nękaniu, dręczeniu i/lub terroryzowaniu ofiar/ofiary w miejscu pracy przez osoby będące wobec nich w stosunku nadrzędności lub przez grupę osób (np. współpracowników).

Komisja Europejska pod pojęciem „przemoc w miejscu pracy” rozumie wszystkie te sytuacje, w których pracownik jest obrażany, zastraszany lub atakowany w okolicznościach związanych z pracą i stanowi to wprost lub pośrednio zagrożenie jego bezpieczeństwa, dobrego samopoczucia i zdrowia. Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Z powyższej definicji można wyprowadzić ogólny wniosek, iż Kodeks pracy określa mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które muszą spełniać wymienione następnie cechy. Możemy wyróżnić dwa rodzaje mobbingu: mobbing bezpośredni, czyli sytuację, gdy pracodawca sam podejmuje czynności mające poniżyć pracownika lub aktywnie wspiera prześladowców, oraz mobbing pośredni, czyli zaniechanie przez pracodawcę pewnych czynności, których dokonanie mogło zapobiec wystąpieniu mobbingu w miejscu pracy. Za mobbing mogą być uznane, także nieumyślne, działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2010r. I PK 203/09). Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach; izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008r. II PK 88/08). Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 Kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 Kodeksu pracy, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007r. I PK 176/06 ).

Kodeksowa definicja pojęcia mobbingu odwołuje się do pojęć niedookreślonych, takich jak „długotrwałość” i „uporczywość”. W literaturze spotyka się pogląd, iż uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, aby można je było odnieść do definicji zawartej w art. 943 Kodeksu pracy, powinno trwać co najmniej pół roku. Pogląd ten należy jednakże uznać na nietrafny, gdyż niemożliwe wydaje się przyjęcie ścisłej granicy czasowej tego typu działań, a każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie przez sąd, który powinien brać pod uwagę, iż ocena długotrwałości nękania lub zastraszania pracownika powinna być dokonywana w oparciu o stopień uporczywości tych działań. Zgodnie z definicją, zawartą w Słowniku języka polskiego PWN, „długotrwały” oznacza „trwający przez długi czas, przewlekły”. Natomiast pojęcie „uporczywy” wyżej wymieniony słownik wyjaśnia jako „trudny do usunięcia, zlikwidowania; utrzymujący się długo, uciążliwy”, co oznacza, że mobbing będzie istniał wtedy, gdy działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, będą miały charakter ciągły lub do ciągłego zbliżony.

Trudności nastręcza także precyzyjne zdefiniowanie pojęcia „nękanie” oraz „zastraszanie”. Nie jest możliwe wyjaśnienie znaczenia tych pojęć w kategoriach prawnych, a jedynie poprzez odwołanie się do psychologii. Pojęcia te nawiązują do zjawisk przemocy psychicznej. „Nękać” oznacza „ustawicznie dręczyć, trapić, niepokoić kogoś; dokuczać komuś, nie dawać chwili spokoju”, natomiast pojęcie „zastraszać” znaczy tyle, co „straszeniem, groźbami przerazić kogoś, wprowadzić kogoś w stan długotrwałego strachu, strasząc, doprowadzić kogoś do lęku, niepokoju itd., osłabić czyjąś wolę”.

Aby można było mówić o mobbingu, działania lub zachowania powinny wywoływać u pracownika także zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Pojęcie to zaliczyć należy, podobnie jak pojęcie nękania i zastraszania, do kategorii psychologicznych, a nie prawnych. Podstawowym skutkiem mobbingu jest doprowadzenie do niemożliwości efektywnego wykonywania pracy, a następnie do zaburzeń psychicznych i psychosomatycznych, jednakże jak podnosi część przedstawicieli doktryny jest to pojęcie wzbudzające najwięcej kontrowersji, ponieważ tego skutku mobbingu nie można uznać za „pierwszoplanowy”. Możliwa do wyobrażenia jest bowiem sytuacja, w której pracownik – ofiara mobbingu – niekoniecznie musi być przekonana o swojej nikłej przydatności do wykonywanej pracy, gdyż równie dobrze, może on być przekonany, że źródłem jego problemów jest fakt, że posiada wyższe kwalifikacje od przełożonego.

Ostatnim warunkiem, niezbędnym do uznania danego stanu faktycznego za mobbing, jest spowodowanie działaniami lub zachowaniami skutku w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika oraz izolowania go lub wyeliminowania z zespołu.