Jak walczyć z mobbingiem?

Ustawodawca polski wprowadził nowelizacją z dnia 14 listopada 2003r. do Kodeksu pracy definicję mobbingu. Zgodnie z treścią art. 943 § 2 mobbing oznacza „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Odwołując się do analizy definicji legalnej mobbingu M. Zycha (M. Zych, Mobbing w polskim prawie pracy, wyd. C.H. Beck, Warszawa 2007, s. 16 i n.), aby doszło do mobbingu, konieczne jest, aby:

– doszło do działania przeciwko pracownikowi lub, w sytuacji braku wypełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, zaniechania przeciwko niemu. Nie ma tu znaczenia, czy zachowanie zmierzało do wywarcia jakichś skutków prawnych;

– zachowania te były zamierzone, przy czym wola podmiotu może się wyrażać wyraźnie lub w sposób dorozumiany;

– zachowania te polegały na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu;

– zachowania te wywołały u pracownika skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, przy czym chodzi tu o obiektywny fakt wymagający stwierdzenia przez biegłego psychologa;

– skutkiem tego zachowania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika oraz izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu;

– ofiarą mobbingu jest pracownik w rozumieniu kodeksu pracy, tj. osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę;

– sprawcą jest przełożony (mobbing pochyły) lub pracownik (mobbing poziomy), a ofiarą podwładny, albo sprawcą jest pracownik, a ofiarą przełożony (mobbing pionowy).

Najczęściej stosowane techniki mobbingowe polegają na:

uniemożliwianiu swobodnego wypowiadania się (np. poprzez przerywanie, ośmieszanie, krytykowanie, zastraszanie, stosowanie upokarzających gestów, itp.)

osłabianiu więzi społecznych (np. poprzez zakaz kontaktu z innymi pracownikami);

obniżaniu reputacji pracownika (np. poprzez kwestionowanie decyzji, ośmieszanie czy sugerowanie choroby psychicznej);

podważaniu pozycji zawodowej (np. poprzez nadmierne obciążanie go obowiązkami albo odbieranie mu wcześniej zleconych prac);

wywieraniu negatywnych skutków na zdrowie (np.: poprzez kierowanie do prac zagrażających zdrowiu pracownika).

Art. 943 § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, nie precyzując jednak na czym te działania udaremniające mobbing miałyby polegać. Zasadne wydaje się być współpracowanie i korzystanie z pomocy organizacji związkowych czy poradni specjalistycznych. W praktyce realizacja tego obowiązku może polegać na:

– uświadomieniu podwładnym istoty i zagrożeń wypływających z mobbingu,

– precyzyjne określenie działań, które mogą być uznane za mobbing,

– wyznaczeniu godzin, w których będą rozpatrywane indywidualne sprawy pracowników w tym zakresie,

– zobowiązanie pracowników do informowania o pojawieniu się wszelkich przejawów mobbingu,

– określeniu kar grożących za psychiczne znęcanie się na współpracownikach.

Uregulowania kwestii związanych z mobbingiem i przeciwdziałaniu jego wystąpieniu w zakładzie pracy powinny znajdować się w regulaminie pracy. Samo umieszczenie w nim reguł postępowania w przypadku pojawienia się mobbingu w zakładzie pracy dowodzi, że pracodawca przykłada należytą wagę do problemu, a zatem stara się realizować nałożony na niego przez ustawę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Istotne jest aby postanowienia regulaminu pracy nie tylko zakazywały stosowania mobbingu, ale także wskazywał, jakie działania są zakazane ze względu na wykazywany przez nie charakter działań mobbingowych, a także by wprowadzał przepisy antymobbingowe do rozdziału o karach porządkowych, co ma szansę wpłynąć dyscyplinująco na pracowników danego zakładu pracy. Antymobbingowa profilaktyka powinna polegać m.in. na jasnej i sprawiedliwej procedurze rozstawania się z pracownikami, odpowiedniej organizacji pracy, przestrzeganiu ustalonych wytycznych, a także na wypracowaniu optymalnego sposobu oceniania pracowników, czy też czytelnych zasad przyznawania awansu. Przejawem działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi jest również udzielanie informacji pracownikom na temat negatywnego zjawiska jakim mobbingu oraz zobowiązanie ich do zgłaszania przypadków, w których zachodzi podejrzenie jego wystąpienia, a także organizowanie szkoleń, najlepiej mających charakter powszechny, czyli szkoleń obejmujących nie tylko pracowników, ale i pracodawców. Szkolenia takie mogą mieć pozytywny wpływ na poszerzenie świadomości indywidualnej, a także zbiorowej odnośnie bezpośrednich zagrożeń, jakie mogą powstać dla ofiar tego zjawiska. Mobbing funkcjonuje z reguły tam, gdzie najpierw pojawił się konflikt, który nie był zwalczany w ogóle, albo było to robione w sposób nieefektywny. Ważne jest ustalenie, na ile zjawisku temu sprzyja wadliwa organizacja pracy, gdyż w wielu przypadkach nawet niewielka zamiana organizacji pracy danego działu zakładu pracy może spowodować ustanie zachowań mobbingowych. Jeżeli jednak zmiany struktury organizacyjnej nie zakończą sporu, pracodawca musi rozważyć zwolnienie sprawcy mobbingu lub narażenie się na odpowiedzialność odszkodowawczą. Możliwe jest także przedsiębranie działań mających charakter ogólnokulturowy – organizowanie wyjazdów integracyjnych, spotkań rodzin pracowniczych (np. pikniki letnie), czy też tworzenie pracowniczych drużyn sportowych. Można także zatrudnić w zakładzie pracy psychologa. Część tych działań wiąże się z kosztami jakie będzie musiał ponieść pracodawca, jednakże jeżeli możliwości zakładu pracy pozwalają na to, należy zawsze mieć na uwadze ryzyko strat, jakie wiążą się ze zmniejszoną, na skutek mobbingu, wydajnością pracy.