Tytułem wstępu słów kilka…
Aby zrozumieć problematykę pracy w godzinach nadliczbowych, należy się odnieść do podstawowych zagadnień czasu pracy. Po pierwsze, czas pracy to czas, kiedy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Po drugie, norma czasu pracy to maksymalny wymiar czasu pracy, na który strony stosunku pracy mogą się umówić w obowiązującym systemie prawnym. Polski kodeks pracy wskazuje, iż co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Po trzecie, wymiar czasu pracy to liczba godzin, w których pracownik zobowiązuje się pozostawać do dyspozycji pracodawcy w ciągu doby, tygodnia, itp., ale który nie może przekraczać normy czasu.
„Praca po godzinach”
Zatem praca w godzinach nadliczbowych to praca, która jest wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Istotne jest to, że nadgodziny zaczynają się wtedy, jeżeli zostanie przekroczona norma czasu pracy wskazana w kodeksie pracy. Nie można zakwalifikować tutaj pracy ponad indywidualny wymiar czasu pracy, jeżeli jest mniejszy niż ustawowa norma.
Jednakże istnieje możliwość by strony stosunku pracy ustaliły w umowie dopuszczalną liczbę godzin pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie spowoduje uzyskanie prawa do dodatku za nadgodziny. Może to być niższa liczba godzin pracy, ale dopuszczalne jest tutaj także wskazanie kodeksowej normy. Wówczas osoba ta, jeżeli wykona pracę ponad uzgodniony czas pracy, ale nie przekroczy granicy wskazanej w umowie, dostanie za swoją pracę dodatkowe wynagrodzenie, ale w wysokości zwykłej stawki godzinowej. Po przekroczeniu granicy, można uznać, że pracuje już „po godzinach” i wówczas taki pracownik otrzyma dodatek jak za pracę w nadgodzinach.
Legalność polecenia pracy w nadgodzinach
Praca wykonywana w nadgodzinach powinna być sytuacją nadzwyczajną, a jej dopuszczalność jest wyraźnie wskazana w przepisach prawa i nie może być nadużywana przez pracodawcę.
Przesłankami legalności polecenia pracy ponad normę czasu pracy są:
1)konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska,
2)konieczność usunięcia awarii,
3)szczególne potrzeby pracodawcy.
O ile punkty 1 i 2 nie budzą żadnych wątpliwości, o tyle punkt 3 wymaga wyjaśnienia ze względu na możliwość nadinterpretacji.
Pracodawca może polecić wykonanie pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby tylko, jeżeli są nagłe i nieplanowane. Praca ponad normę nie może, zatem stanowić np. rozwiązania braków kadrowych.
Istotne jest, że pracownik ma prawo odmówić wykonania pracy w nadgodzinach i nie stanowi to naruszenia jego obowiązków wobec pracodawcy, jeżeli polecenie takiej pracy nie jest poparte wyżej przytoczonymi przesłankami.
Limit nadgodzin
Przesłanki legalności, jak i limit nadgodzin stanowią swoistego rodzaju ograniczenia dopuszczalności pracy nadliczbowej. Należy wskazać na wyjątek – otóż praca wynikająca z obowiązku prowadzenia akcji ratowniczej czy konieczności usunięcia awarii nie jest limitowa. Zazwyczaj praca ta jest wynikiem nadzwyczajnych sytuacji, takich jak pożary, powodzie, awarie sieci wodociągowej, itp., dlatego też praca odbywa się w tych przypadkach dopóty dopóki jest to niezbędne i konieczne.
Zgodnie z kodeksem pracy, limit godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnych pracowników 150 godzin w roku kalendarzowym. Limit dobowy wynika z konieczności zapewnienia pracownikowi w ciągu doby 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a zatem w jednej dobie może być maksymalnie 5 godzin nadliczbowych. Ponadto pracownik ma prawo do nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, obejmującego co najmniej 35 godzin. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu), jest dopuszczalne aby ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Nowe ustalenia nie mogą być dowolne i są obwarowane pewnymi warunkami – nie wolno wykroczyć poza czas 48 godzin średniotygodniowo. Podsumowując, rocznie limit nadgodzin może wynosić maksymalnie 416 nadgodzin (8h x 52 tyg.=416h).
Osoby niemogące wykonywać pracy nadliczbowej
Niedopuszczalne jest, aby pewne podmioty pracowały ponad normę czasu pracy. Zakaz ten dotyczy:
– osób na stanowisku, gdzie występuje przekroczenie najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
– kobiet w ciąży,
– pracownika, który opiekuje się dzieckiem do lat 4 – bez jego zgody,
– młodocianego, tj. osoby, która ukończyła 16 lat, ale nie przekroczyła 18 r. życia.
Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która wydaje pracownikowi nieuzasadnione polecenie pracy w nadgodzinach, pracy ponad dopuszczalne normy, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Takie postępowanie zagrożone jest karą w wysokości od 1.000 złotych do 30.000 złotych.
