Wygaśnięcie umowy o pracę

Wygaśnięcie umowy o pracę

Uwagi ogólne

Wygaśnięcie umowy o pracę, o którym mowa w przepisie art. 63 k.p., w odróżnieniu od ustania stosunku pracę na podstawie czynności prawnej, polega na ustaniu stosunku pracy na skutek zdarzeń uregulowanych w przepisach kodeksu pracy lub też w przepisach szczególnych. Stosunek pracy nie ustaje zatem z woli stron umowy o pracę, lecz automatycznie, ex lege. Zaktualizowanie się przesłanek unormowanych w przepisach art.631 – 66 k.p. niweczy stosunek pracy z chwilą ich zaistnienia. Przepisy regulujące wygaśnięcie umowy o pracę mają charakter ius cogens, strony nie mogą więc wyłączyć ich drodze umowy. Nie przysługuje im także kompetencja do rozszerzania umownie katalogu sytuacji, w których umowa o pracę wygasa. Wygaśnięcie umowy o pracę następuje wyłącznie w przypadkach przewidzianych w przepisach powszechnie obowiązujących.

Wygaśnięcie umowy o pracę wskutek śmierci pracownika

Zgodnie z przepisem art. 631§ 1 k.p. stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika. Wynika to w szczególności z charakteru umowy o pracę. Pracownik obowiązany jest bowiem świadczyć osobiście pracę na rzecz pracodawcy. Śmierć pracownika powoduje, że umowa o pracę staje się bezprzedmiotowa.

Przepis art. 631§ 2 zd. 1 k.p. stanowi, iż prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika w równych częściach na małżonka oraz na inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Rodzinie zmarłego pracownika przysługuje więc roszczenie względem pracodawcy. Dopiero w sytuacji, gdy brak osób uprawnionych w rozumieniu przepisu 631§ 2 zd. 1 k.p. prawa te wchodzą do spadku po zmarłym pracowniku na zasadach ogólnych prawa spadkowego (art. 631§ 2 k.p. in fine).

Wygaśnięcie umowy o pracę wskutek śmierci pracodawcy

Co do zasady z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają (art. 632 § 1 k.p.). Ustawodawca przewidział jeden wyjątek od powyższej reguły. Mianowicie przywołany wyżej przepis nie znajduje zastosowania w przypadku przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych przepisem art. 231k.p. Chodzi tu o przejęcie zakładu pracy w ujęciu przedmiotowym jako zorganizowanej jednostki organizacyjnej albo jego części, powodujące następstwo prawne pracodawcy. „W razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą na podstawie wpisu takiej działalności w ewidencji, jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy w całości lub w części w rozumieniu art. 231 § 2 k.p. W takim wypadku stosunki pracy wygasają” ( vide uchwała Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 1994 roku, I PZP 1/94). W każdym przypadku, w którym prowadzonej przez zmarłego pracodawcę działalności nie można przypisać charakteru “zakładu”, stosunek pracy z zatrudnionymi pracownikami wygasa ex lege.

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła na skutek śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia z okres dwóch tygodni.

Wygaśnięcie umowy o pracę w związku z nieobecnością w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

Umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (art. 66 § 1 k.p.). Zważyć należy, iż wygaśnięcie umowy o pracę następuje z upływem zakreślonego ustawą terminu niezależnie od woli stron stosunku pracy i przyczyny tymczasowego aresztowania, jak również wyników toczącego się postępowania karnego. Z woli ustawodawcy pracodawca – pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania – obowiązany jest jednak zatrudnić pracownika ponownie, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 § 2 zd. 1 k.p.). Ta szczególna ochrona interesów pracownika doznaje istotnych ograniczeń – nie znajduje bowiem zastosowania w przypadku, gdy postępowania karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Bibliografia:

1. Kodeks pracy. Komentarz – red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, C.H. BECK 2011;

2. Kodeks pracy. Komentarz – prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski, C.H. BECK 2010.

Polecane

Najnowsze