Zakaz konkurencji w czasie trwania zatrudnienia oraz po jego ustaniu

Źródłem zakazu konkurencji jest odrębna umowa zawarta na piśmie, pod rygorem nieważności (art. 1013 Kodeksu pracy), pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Tego rodzaju umowę zaklasyfikować należy jako klauzulę autonomiczną prawa pracy, tzn. jest to umowa prawa pracy, która kształtuje treść stosunku pracy. Oznacza to, iż w sytuacji, gdy obowiązek niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez pracownika ustanowiony został w umowie o pracę, to należy takie uzgodnienie traktować jako przedmiot odrębnej od umowy o pracę czynności prawnej.

Zakaz konkurencji może być traktowany jako szczególna postać obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, ponieważ w istotą tego zakazu jest brak możliwości prowadzenia wszelkiego rodzaju działalności sprzecznej z interesami pracodawcy. Co więcej, w razie braku umowy o zakazie konkurencji, ochronę pracodawcy – w trakcie trwania stosunku pracy – zapewnia treść przepisu art. 100 § 2 pkt 4, która nakłada na pracownika obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochronę jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawce na szkodę.

Działalność konkurencyjna, poza świadczeniem pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, może polegać m.in. na prowadzeniu przez pracownika przedsiębiorstwa na własną rzecz, którego przedmiot działania będzie pokrywał się z działalnością pracodawcy albo na prowadzeniu działalności polegającej na doradztwie firmom konkurencyjnym wobec pracodawcy, czy też zawieraniu z nimi umów, czego skutki mogą się odbić w niekorzystny sposób na kondycji przedsiębiorstwa macierzystego (pracodawcy). Jednakże obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia – zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2008r. (I PK 27/08), jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana jest do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może odnosić się zarówno do przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę, jak i do działalności zaplanowanej. Zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie o zakazie konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2006r., II PK 39/06). Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jest nieważne (art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008r., II PK 268/07).

Z ofertą zawarcia umowy o zakazie konkurencji zazwyczaj występuje pracodawca. W przypadku, w którym zachodzi potrzeba ochrony interesów pracodawcy, odmowa zawarcia takiej umowy może stanowić uzasadnioną przyczynę powierzenia temu pracownikowi innej pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a nawet rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, z zastrzeżeniem, iż wypowiedzenie umowy jest dopuszczalne jedynie wówczas, gdy projekt umowy, jaki został przedstawiony pracownikowi, był zgodny z prawem. Ponadto, odmowa pracownika zawarcia umowy o zakazie konkurencji, może stanowić także przyczynę odmowy zatrudnienia przez pracodawcę.

Kodeks pracy wyróżnia dwa rodzaje zakazu konkurencji: w trakcie trwania stosunku pracy oraz po ustaniu stosunku pracy. Pierwszy rodzaj umów, co do zasady, ma charakter nieodpłatny, przy czym orzecznictwo opowiada się za dopuszczalnością przyznania pracownikowi przez pracodawcę odszkodowania z tego tytułu. Ustaje on, zazwyczaj, w dniu ustania stosunku pracy, jednakże postanowienia umowy mogą przewidywać wcześniejszy termin ustania zakazu konkurencji. Zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać objęty, zgodnie z art. 1012 § 1 Kodeksu pracy, pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Oceny, czy pracownik spełnia warunki dla objęcia go zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dokonują strony zawierające tę umowę, przy czym po jej zawarciu pracodawca nie może powoływać się na to, iż w rzeczywistości pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji. Naruszeniem zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008r., I PK 183/07). W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 Kodeksu pracy) może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008r., I PK 97/08). Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może oznaczać “niewywiązanie się” z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, powodujące ustanie zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2009r., II PK 300/08). Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.