Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać działaniom i zaniechaniom dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko niemu, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników (art. 943 Kodeksu pracy). Z tak wyrażonego obowiązku, można wyinterpretować dwa rodzaje działań do jakich został zobowiązany pracodawca. Po pierwsze ciąży na nim obowiązek podejmowania działań prewencyjnych, w celu wyeliminowania ryzyka wystąpienia zjawiska mobbingu. Po drugie pracodawca jest obowiązany do podejmowania działań, których celem jest neutralizacja negatywnych skutków, w przypadku gdy do wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy już doszło. Konsekwencje prawne, będące następstwem zaistnienia w zakładzie pracy mobbingu, niezależnie od osoby mobbera (tzn. bez znaczenia pozostaje fakt, czy pracodawca sam dopuścił się zabronionych zachowań względem pracownika, czy jedynie tolerował tego rodzaju zachowania występujące między jego pracownikami), będzie ponosić pracodawca jako podmiot zobowiązany z mocy ustawy do przeciwdziałania temu zjawisku. W literaturze podnosi się ponadto, iż pracodawca będzie ponosił z tego tytułu odpowiedzialność nawet wówczas, gdy nie wiedział o występowaniu negatywnego zjawiska w postaci mobbingu w jego zakładzie pracy.
Postępowanie w przypadku wystąpienia określonego przypadku mobbingu w miejscu pracy jest zbliżone do postępowania nakierowanego na rozwiązanie konfliktu, gdyż w istocie pierwotną przyczyną wystąpienia mobbingu jest konflikt, którego nie próbowano rozwiązać lub też w stosunku do którego podjęte próby złagodzenia napięcia nie przyniosły oczekiwanego rezultatu. Zapobieganie zjawisku mobbingu w miejscu pracy może polegać m.in. na tworzeniu odpowiedniej organizacji pracy (poprzez postanowienia regulaminu pracy lub innych aktów organizacyjnych), w której jednoznacznie określone zostaną kompetencje pracowników i ich służbowa podległość, sposoby podejmowania decyzji i rozwiązywania ewentualnych konfliktów.
Na pracodawcę został nałożony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi przez co rozumieć należy, iż został on zobowiązany przez ustawodawcę do zapobiegania powstaniu zjawiska mobbingu w zakładzie pracy oraz, co wobec takiej regulacji wydaje się oczywiste, sam pracodawca nie może być mobberem. Pracodawca stosownie do okoliczności ma prawo, a niekiedy – w związku z treścią art. 943 § 1 Kodeksu pracy – także obowiązek podjęcia stosownych działań – zakazanie, w trybie polecenia, określonego zachowania, pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej (art. 108 i n. Kodeksu pracy), wypowiedzenie bądź rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Warto zauważyć, iż w treści art. 943 Kodeksu pracy nie ma mowy o bezprawności działań lub zachowań podejmowanych względem pracownika, a co za tym idzie nie ma wyraźnej, jasnej granicy pomiędzy tym, co jest jeszcze egzekwowaniem obowiązków pracownika, a tym, co jest już działaniem z kategorii mobbingu. Zachowania pracownika o charakterze mobbingowym nie mieszczą się w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy umówionego rodzaju, co z kolei pozwala na wysunięcie wniosku, iż zachowania te można zaliczyć do kategorii naruszenia obowiązków pracowniczych. Jeżeli działania o charakterze mobbingowym spowodują u pracodawcy szkodę (np. w postaci konieczności wypłacenia pracownikowi określonego świadczenia), może on dochodzić od pracownika wyrządzającego tę szkodę stosownego odszkodowania, z reguły w pełnej wysokości na podstawie art. 122 Kodeksu pracy. Stosownie do treści tego przepisu, jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Zasadnym wydaje się także odwołanie do treści art. 120 Kodeksu pracy, który mówi o obowiązku pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika osobie trzeciej.
Z obowiązkiem pracodawcy, określonym w art. 943 § 1 Kodeksu pracy, dotyczącym przeciwdziałania mobbingowi korespondują także inne obowiązki nałożone na niego przez ustawodawcę, wynikające wprost z przepisów Kodeksu pracy. Zaliczyć do nich można:
– obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111);
– obowiązek równego traktowania pracowników (art. 112);
– obowiązek przestrzegania zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113);
– obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15).
– obowiązek skonstruowany w art. 207 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników w sposób przewidziany tym przepisem.
