Odpowiedź na pozew
Zgodnie z artykułem 207 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, pracodawca jako pozwany może przed pierwszą rozprawą wnieść odpowiedź na pozew. W odpowiedzi na pozew pracodawca może przytoczyć inną niż pracownik interpretację faktów przedstawionych w pozwie. Może również, podobnie jak powód w pozwie, dołączyć kopie dokumentów na potwierdzenie przytaczanych w piśmie faktów. Pracodawca musi pamiętać by swoje pismo oznaczyć sygnaturą akt nadaną przez sąd. Jest ona umieszczona na pozwie i innych pismach w tej sprawie, jakie pracodawca otrzymał. Odpowiedź na pozew nie wymaga uiszczania żadnych opłat, można ją wysłać za pośrednictwem poczty lub złożyć bezpośrednio we właściwym sądzie.
Odpowiedź na pozew daje pracodawcy możliwość zaprezentowania swojego stanowiska jeszcze przed rozprawą, ale również jest dowodem dobrej woli pracodawcy i zaangażowania w sprawę. Jedną kopię odpowiedzi na pozew sąd przesyła powodowi.
Ugoda
Dobra ugoda bywa korzystniejsza niż wygrana sprawa. Pozwala również wyeliminować koszty procesu, którymi może być obciążony pracodawca jako strona przegrana. Ponadto zawarcie ugody skraca czas postępowania, ponieważ nie ma konieczności przeprowadzenia kolejnych rozpraw. Dążność do zawarcia ugody wpływa również na pozytywny wizerunek pracodawcy.
W sprawach z zakresu odwołań od wypowiedzenia umowy o pracę dopuszczalne jest zawarcie ugody. Sąd powinien zatem dążyć do ugodowego załatwienia sprawy. Pracodawca może zawrzeć ugodę z pracownikiem jeszcze przed rozprawą. Istnieje możliwość zawarcia ugody również w późniejszym czasie. Jak stanowi artykuł 223 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, przewodniczący składu powinien we właściwej chwili nakłaniać strony do zawarcia ugody. Szczególnie odpowiednią chwilą do zawarcia ugody jest pierwsza rozprawa. Po wstępnym wyjaśnieniu stanowiska stron przewodniczący składu powinien zaproponować stronom zawarcie ugody i jeżeli strony wyrażą chęć podjęcia rozmów, przewodniczący zarządza przerwę w rozprawie.
Strony muszą podpisać ugodę a sąd ją zatwierdzić, o ile jest ona dopuszczalna. Treść ugody nie może być bowiem niezgodna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzać do obejścia prawa. Dopuszczalne jest zawarcie ugody przez pełnomocnika procesowego, jeśli jego pełnomocnictwo nie wyłącza możliwości zawarcia ugody.
Pracodawca musi jednak pamiętać, że zawarta ugoda na równi z wyrokiem może stanowić tytuł egzekucyjny, zatem jej postanowienia należy wypełnić, tak jak gdyby były to postanowienia zawarte w wyroku sądu.
