Uwagi ogólne
Zawarcie umowy na okres próby jest dobrym rozwiązaniem zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Jest to okres, w którym strony mogą sprawdzić swoje umiejętności oraz obowiązki i prawa związane z konkretnym już stanowiskiem. Dlatego zawarcie takiej umowy jest pozostawione niemal wyłącznie swobodzie stron. W Kodeksie pracy zastrzeżono minimum, że:
1. umowa na czas próby może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (jednej z rodzajów umów określonych w prawie pracy, czyli umowy na czas określony, na czas nieokreślony bądź wykonania określonej pracy) oraz
2. okres próby nie może przekroczyć 3 miesięcy.
Zatem strony nie mogą skorzystać z możliwości zawarcia umowy na czas próby, jeżeli od razu zawarły np. umowę na czas określony. Kolejne ograniczenie związane jest z czasem, na jaki została zawarta umowa na czas próby. Jeśli bowiem strony określiły w umowie czas próby dłuższy niż 3 miesiące, takie postanowienie, jako mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, jest nieważne. Zatem okres próby zakończy się maksymalnie po upływie 3 miesięcy, czyli z okresem przewidzianym w ustawie.
Ponadto te same strony nie mogą zawrzeć ponownej umowy na czas próby. Pracownik może być zatrudniony u tego samego pracodawcy tylko raz. Nie ma tutaj znaczenia rodzaj wykonywanej pracy. Niedopuszczalne jest zatem zatrudnienie na okres próby Jana Kowalskiego w Zakładzie X na stanowisku mechanika, a następnie na stanowisku stróża nocnego. Niemniej możliwe jest przedłużenie okresu próby do maksymalnych 3 miesięcy, o ile w umowie łączącej strony ten okres był krótszy.
A może umowa na czas określony?
W pewnych uzasadnionych okolicznościach istnieje możliwość uznania umowy na czas próby, zawartej na okres dłuższy niż 3 miesiące, za umowę zawartą na czas określony. Dzieje się tak dlatego, że ustawodawca określając czas próby, uznał okres 3 miesięcy za wystarczający do poznania predyspozycji oraz wzajemnych oczekiwań stron. Umowne przedłużenie okresu próby ustalonego w ustawie, może być więc czasami traktowane jako nadużycie prawa przez jedną ze stron, a w konsekwencji może prowadzić do zmiany rodzaju umowy łączącej strony. Jeżeli bowiem okaże się, że zamiarem stron nie było sprawdzenie umiejętności kontrahenta, co jest głównym założeniem istnienia okresu próby, wówczas można podważyć całkowicie sens jej zawarcia. Strony, które w rezultacie chciały nawiązać dłuższą współpracę, jednak bez zobowiązań jakie rodzi np. umowa na czas określony, nie mogą korzystać z „ochrony” w postaci okresu próby. Jest to bowiem rażące nadużycie prawa.
Zobowiązanie do zawarcia umowy definitywnej
Charakter umowy na czas próby wskazuje na niedopuszczalność zobowiązania w takiej umowie do zawarcia w przyszłości umowy definitywnej, np. umowy na czas nieokreślony. Okres próby na bowiem służyć sprawdzeniu, czy dana osoba odnajdzie się, pełniąc obowiązki na określonym stanowisku. Gdyby strony mogły ustalić tego typu zobowiązanie, istota okresu próby straciłaby sens. Umowa na czas próby nie może tym samym być cywilną umową przedwstępną, zawierającą obietnicę zawarcia innej umowy o pracę między tymi stronami w przyszłości. Takie działanie byłoby sprzeczne z przeznaczeniem okresu próby.
Liczne orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje natomiast, że dość popularną i pochwalaną jest praktyka zawierania w umowach na okres próby postanowień odnoszących się do umowy, ku której strony zmierzają. Nie jest to bynajmniej jednoznaczne z zobowiązaniem do zawarcia tejże umowy. Jednak samo wskazanie, że po upływie trzymiesięcznego okresu próby, umowa, określająca stosunek prawny między stronami, staje się umową na czas określony, jest całkowicie możliwe i często praktykowane.