Wynagrodzenie w prawie pracy

Przedmiotem prawa pracy nie jest każdy rodzaj ludzkiej pracy, a jedynie praca społecznie użyteczna, którą cechuje szereg właściwości. Polskie prawo pracy nie definiuje pojęcia „wynagrodzenie za pracę”. Przyjmuje się powszechnie kwalifikację, jaką przyjął Sąd Najwyższy, zgodnie z którą wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem koniecznym, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest zobowiązany wypłacać pracownikowi okresowo w zamian na wykonaną pracę, świadczoną w ramach stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy (uchwała SN z dnia 30 grudnia 1986r., III PZP 42/86).

Wynagrodzenie za pracę.

Wynagrodzenie to jeden z istotnych elementów zatrudnienia w ramach stosunku pracy – pracownik ma prawo do jego otrzymania, ma ono roszczeniowy charakter. Prawo do wynagrodzenia cechuje ponadto jego bezwzględny charakter; zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1991r. (I PZP 20/91) „brak stosownych środków (funduszy) na wynagrodzenie nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę”, co pozwala stwierdzić, iż prawo do wynagrodzenia jest niezależne od stanu majątkowego pracodawcy. Wynagrodzenie ma, co do zasady, charakter majątkowy, no co wskazuje treść art. 86 § 2 Kodeksu pracy stanowiąc, iż „wypłata wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenie w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy”. Wynagrodzenie za pracę jest majątkowym przysporzeniem po stronie pracownika w zamian za wykonaną przez niego pracę. Cechą wynagrodzenia jest jego periodyczność oraz ekwiwalentność; oznacza to, że jest ono wypłacane w stałych odstępach czasu, a także jest ono odpowiednie z uwagi na rodzaj pracy i wymagane kwalifikacje do jej wykonywania oraz przy uwzględnieniu ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 Kodeksu pracy).

Przeważający w nauce prawa pracy pogląd głosi, iż do kategorii „wynagrodzenia za pracę” należy również zaliczyć przewidziane przepisami prawa świadczenia pieniężne przewidziane na rzecz pracownika, które przypadają nie z tytułu świadczonej pracy, lecz w związku z zaistnieniem innych okoliczności (tzw. okoliczności prawnie równoważne świadczeniu pracy). Zalicza się do nich m, in.: wynagrodzenie gwarancyjne (za gotowość do pracy oraz w razie przestoju w pracy), wynagrodzenie za okres urlopu wypoczynkowego, czy też wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy.

Wynagrodzenie gwarancyjne.

Zasadą jest, iż wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 zd. 1 Kodeksu pracy); za czas nie wykonywania pracy wynagrodzenie przysługuje jedynie wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią (art. 80 zd. 2 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie gwarancyjne przypada pracownikowi z tytułu pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Wypłatę tego świadczenia uzasadnia się ryzykiem pracodawcy, które oznacza, że to pracodawca powinien ponosić finansowe konsekwencje niemożności świadczenia przez pracowników pracy, które zostało spowodowane przyczynami od pracowników niezależnymi. Przepisy Kodeksu pracy przewidują dwa rodzaje wynagrodzeń gwarancyjnych: wynagrodzenie za gotowość do pracy oraz wynagrodzenie w razie przestoju w pracy.

Zgodnie z treścią art. 81 § 1 Kodeksu pracy, „pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia”. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. Przesłankami nabycia prawa do tego rodzaju wynagrodzenia są zatem: gotowość pracownika do wykonywania pracy oraz doznanie przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Warto zwrócić uwagę na ustalone przez orzecznictwo cechy, jakie charakteryzują gotowość pracownika do wykonywania pracy, do których zalicza się:

1) zamiar wykonywania pracy,

2) faktyczną zdolność do jej wykonywania,

3) uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,

4) pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Drugim rodzajem wynagrodzenia gwarancyjnego jest wynagrodzenie za przestój, o którym mowa w art. 81 § 2 Kodeksu pracy. Wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi w sytuacji niezawinionego przez niego przestoju; jeżeli bowiem przestój jest zawiniony przez pracownika, wynagrodzenie z tego tytułu mu nie przysługuje. Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z przepisami dotyczącymi wynagrodzenia gwarancyjnego.

Wynagrodzenie socjalne.

Do wynagrodzeń o charakterze socjalnym zaliczyć należy:

1) wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek (art. 92 Kodeksu pracy):

a) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

b) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w lit. a – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,

c) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w lit. a – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;

2) wynagrodzenie za okres przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego; pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. (art. 172 Kodeksu pracy);

3) wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy pracownicy ciężarnej na przeprowadzenie zleconych przez lekarza badań lekarskich w związku z ciążą (art. 185 § 2 Kodeksu pracy);

4) wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy pracowników wychowujących przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 - w ciągu roku kalendarzowego przysługuje takiemu pracownikowi zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 Kodeksu pracy);

5) wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę przez 2 dni robocze w okresie wypowiedzenia dwutygodniowego i miesięcznego oraz 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia (art. 37 Kodeksu pracy).

Do wynagrodzeń socjalnych zalicza się także deputaty, które współcześnie występują jednak bardzo rzadko. Dawniej miały one postać świadczeń w naturze, obecnie stosuje się ich zamienniki w postaci równowartości deputatu w pieniądzu.

Małgorzata Wiśniewska

Pytania i odpowiedzi zobacz więcej >>