Powszechna i szczególna ochrona przed wypowiedzeniem (cz. 2)

Normy prawne z zakresu ochrony pracy dotyczą różnorodnych dziedzin, m.in. techniki, technologii, ekonomiki pracy, ergonomii czy organizacji pracy. Ochrona pracy rozumiana jako „całokształt gwarancji prawnych służących zabezpieczeniu zdrowia i życia ludzkiego w procesie pracy” stanowi ważny dział prawa pracy, który zazębia się z innymi gałęziami prawa, w szczególności z prawem administracyjnym, a także z przepisami sanitarnymi oraz przeciwpożarowymi.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie.

Kodeks pracy nie zawiera wyliczenia przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o prace na czas nieokreślony. Przepisy nie określają także, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Użyte w przepisach pojęcia „przyczyny uzasadniające wypowiedzenie” czy „nieuzasadnione wypowiedzenie” mają charakter niedookreślony, pozostawiając tym samym organowi stosującemu prawo znaczną swobodę przy dokonywaniu ich interpretacji w określonych stanach faktycznych.

Przyczyna stanowiąca uzasadnienie wypowiedzenie stosunku pracy winna być rzeczywista, konkretna, a pracownik winien o niej wiedzieć (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2000r.; I PKN 311/00). Przyczyna wypowiedzenia będzie jednak uznana za konkretną wtedy, gdy wprawdzie pisemne uzasadnienie ma charakter ogólny, ale pracownik został zapoznany z przyczyną wypowiedzenia w inny sposób (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000r.; I PKN 670/99). Zarzutu „niewłaściwego wywiązania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Podstawa uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy powinna zostać sformułowana w sposób konkretny i mieć odniesienie do zdarzeń sprawdzalnych i faktycznych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1999r. (I PKN 670/98), warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny (art. 30 § 4 Kodeksu pracy) nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta – mimo że nie została wskazana – była znana pracownikowi.

W wyroku z dnia 2 września 1998r. (O PKN 271/98), Sąd Najwyższy uznał, że konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 Kodeksu pracy) należy ocenić z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1998r. (I PKN 565/97), wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o prace utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje te przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy mogą występować zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Zachowanie pracownika uzasadniające wypowiedzenie może być zarówno zawinione, jak i nie wykazywać cech zawinienia. Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999r. (I PKN 257/99), utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem. Wśród przyczyn dotyczących pracownika można wymienić przykładowo:

- całkowitą lub częściową nieprzydatność do pracy umówionego rodzaju,

- zawinione naruszenie obowiązków,

- naganne zachowanie,

- przeciwwskazania lekarskie,

- odmowa wykonania polecenia,

- prowadzenie działalności konkurencyjnej.

Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005r.; I PK 61/05). Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony należy oceniać uwzględniając łącznie wszystkie przyczyny, które zostały wskazane przez pracodawcę. Możliwa jest sytuacja, że żadna z wymienionych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale razem je uzasadniają.

W uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 21 stycznia 2009r. (II PZP 13/08) Sąd Najwyższy uznał, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 Kodeksu pracy). Sąd Najwyższy przyjął, że wypowiedzenie umowy o pracę wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest bezprawne, gdyż stanowi dyskryminację (pośrednią) ze względu na płeć oraz dyskryminację (bezpośrednią) ze względu na wiek.

Dokonywanie oceny zasadności przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy powinno być powiązane z jego istotą oraz celem. W sprzeczności z celem stosunku pracy jest jego trwanie w sytuacji, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków – m.in. częste i długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998r.; I PKN 335/98).

Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony jest naruszenie przez pracownika - zatrudnionego na stanowisku kierowniczym - przepisów (zasad) bezpieczeństwa i higieny pracy, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 września 1998r.; I PKN 322/98).

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego z powodu odmowy wykonania polecenia powinna uwzględniać słuszność tej odmowy. Jeżeli pracownik powołuje się na naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, przeprowadzenie oceny tego polecenia może wymagać wiadomości specjalnych – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998r. (I PKN 108/98).

Według wyroku Sądu Najwyższego, bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę; takim wypadku ocenie należy podać kwestię bezprawności poleceń.

Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o prace może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997r.; I PKN 77/97). Zakres czynności pracownika ustalony jest tu poleceniem pracodawcy. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności należy więc kwalifikować jako odmowę wykonania polecenia.

Przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę może stanowić również odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem.

Konstrukcja szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem jest zróżnicowana. Z jednej strony obejmuje zakazy rozwiązywania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia, natomiast z drugiej strony obowiązek pracodawcy uzyskania zgody określonego podmiotu na dokonanie wypowiedzenia.

Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy polega na tym, że we wskazanych okresach lub wskazanym pracownikom nie można złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. Niekiedy następuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, oznaczający iż w okresie ochronnym nie tylko nie można dokonać wypowiedzenia, ale stosunek pracy nie może ustać, nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 Kodeksu pracy).

Usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy powodującą zakaz wy powiedzenia umowy o pracę jest:

- urlop wypoczynkowy,

- urlop wychowawczy,

- nieobecność w pracy z powodu choroby czy opieki nad dzieckiem,

jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Kontrowersje wywołuje sytuacja, gdy pracownik, któremu wręczone zostało wypowiedzenie, wykaże następnie, iż w dniu otrzymania wypowiedzenia był niezdolny z powodu choroby. Czy w takiej sytuacji wypowiedzenie dokonane zostało z naruszeniem art. 41 Kodeksu pracy? W uchwale pełnego składu Izby Administracji, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 1993r. (I PZP 68/92), Sąd Najwyższy przyjął, iż przesłanką przewidzianego w art. 41 Kodeksu pracy zakazu wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tyle choroba, powodująca jego niezdolność do pracy, ile sam fakt nieobecności pracownika z powodu choroby. Pracownik, który świadczy pracę, nie ujawniając posiadanego zwolnienia lekarskiego, nie jest zatem w myśl wskazanego przepisu chroniony. Inne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 6 września 1991r. (I PZP 41/91) uznając, iż bezskuteczne – w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy – jest wypowiedzenie umowy o pracę dokonane pracownikowi, który najpierw wykonywał pracę, a następnie bez zwłoki wykazał, że w chwili wypowiedzenia był niezdolny z powodu choroby.

W wyroku z dnia 11 listopada 1986r. (I PRN 85/86), Sąd Najwyższy przyjął, że ochrona przewidziana w art. 41 Kodeksu pracy polega na zakazie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach wskazanych w tym przepisie. Przesłanki ochronne (np. choroba pracownika) muszą istnieć w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Okoliczność, że pracownik zachorował w okresie dokonanego już wypowiedzenia umowy o pracę, nie stanowi zdarzenia powodującego objęcie go ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy na podstawie art. 41 Kodeksu pracy.

Małgorzata Wiśniewska

Pytania i odpowiedzi zobacz więcej >>