Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego. Jakie przesłanki muszą być spełnione oraz w jakiej formie należy wypowiedzieć umowę o pracę w tymże trybie?

Zagadnienia wstępne

Na wstępie należy podkreślić, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko z dwóch przyczyn, które są określone w przepisie art. 55 k.p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.) a także pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55 § 11 k.p.). Z jakichkolwiek innych przyczyn niż te dwie wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia jest niedopuszczalne. Aczkolwiek poza tymi sytuacjami, pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem na mocy art. 231 § 4 oraz za trzydniowym uprzedzeniem na podstawie art. 48 § 2 k.p. i art. 57 k.c. (M. Gersdorf [w:] Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010,ss. 11136).

Przesłanka – ciężkie naruszenie odstawowych obowiązków wobec pracownika

1. Ciężkie naruszenie. Ustawodawca nie definiuje pojęcia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ciężkie naruszenie to naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (wyrok SN z dnia 10 listopada 2010 r. I PK 83/10).

2. Podstawowe obowiązki wobec pracownika. Pracodawca musi naruszyć podstawowe obowiązki, ale wobec pracownika. Oznacza to, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec innych podmiotów nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. To nie może być też jakikolwiek obowiązek, lecz obowiązek o charakterze podstawowym. Do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika należy zaliczyć przede wszystkim te, które znajdują odzwierciedlenie w podstawowych zasadach prawa pracy, tj. szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, równe traktowanie pracowników oraz niedyskryminowanie ich, wynagradzanie pracowników zgodnie z ustalonymi zasadami, wypłata pełnego wynagrodzenia, przestrzeganie przepisów chroniących prawo pracownika do wypoczynku (dziennego, tygodniowego, rocznego, przestrzeganie prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji (art. 17), zapewnienie realnego zatrudnienia, przejęcia na siebie ryzyka związanego z prowadzeniem przedsięwzięcia gospodarczego, zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego, mobbing w pracy (M. Gersdorf [w:] Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010,ss. 11136).

Tryb

Oświadczenie woli pracownika powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, która musi być prawdziwa, rzeczywista i konkretna. Pracownik może wskazać kilka przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego (art. 55 § 11 ), a rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn była usprawiedliwiona (wyrok SN z dnia 10 kwietnia 2007 r., III PK 88/07).

Pracownik musi także zachować termin. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie przepisu art. 55 § 11 k.p. nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o powodach, które w jego ocenie uzasadniają zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę. Termin liczy się od momentu dowiedzenia się pracownika o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. bez wypowiedzenia przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę (M. Gersdorf [w:] Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010,ss. 11136).

Takie rozwiązanie umowy jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 lub 612 k.p., a w razie wstrzymania się z zapłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 11 k.p. - także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie (wyrok SN z dnia 4 kwietnia 1999 r., I PKN 614/98)

Odszkodowanie

W przypadku rozwiązania umowy przez pracownika w tym trybie przysługuje mu odszkodowanie w zryczałtowanej wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony lub wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, art. 55 k.p., Legalis).

Anna Gręda