Okresy wypowiedzenia w Kodeksie pracy
Kodeks pracy przewiduje następujące długości okresów wypowiedzenia:
3 dni robocze -w przypadku umowy na zastępstwo; umowy na okres próbny, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni.
1 tydzień -w przypadku umowy na okres próbny, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie.
2 tygodnie -w przypadku umowy na czas określony dłuższej niż 6 miesięcy, jeżeli strony dopuściły możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem; umowy na okres próbny, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące; umowy na czas nieokreślony, jeżeli pracownik był u danego pracodawcy zatrudniony krócej niż 6 miesięcy.
1 miesiąc -w przypadku umowy na czas nieokreślony, jeżeli pracownik był u danego pracodawcy zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
3 miesiące -w przypadku umowy na czas nieokreślony, jeżeli pracownik był u danego pracodawcy zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okresy wypowiedzenia umów na czas nieokreślony mogą ulec wydłużeniu w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Wynoszą one wówczas odpowiednio 1 miesiąc zamiast dwóch tygodni i trzy miesiące zamiast jednego miesiąca. Okres trzymiesięczny nie ulega wydłużeniu.
Przy obliczaniu okresu wypowiedzenia należy zwrócić uwagę, że okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lu jego wielokrotność kończy się w sobotę, natomiast okres obejmujący miesiąc lub jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca.
W praktyce oznacza to, że umowa wypowiedziana w środę z tygodniowym okresem wypowiedzenia rozwiąże się w sobotę, ale w następnym tygodniu, tak aby okres wypowiedzenia obejmował cały tydzień.
W przypadku wypowiedzeń o długości jednego lub trzech miesięcy okres wypowiedzenia będzie biegł od pierwszego dnia kolejnego miesiąca, niezależnie czy wypowiedzenie wręczymy na początku miesiąca czy w jego ostatnim dniu. Okres wypowiedzenia musi bowiem obejmować odpowiednio jeden pełny miesiąc lub trzy pełne miesiące.
Dłuższe lub krótsze wypowiedzenie
Zgodnie z artykułem 36 § 6 strony mogą ustalić po dokonaniu wypowiedzenia wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
Pracodawca może również już w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem zawrzeć krótszy lub dłuższy okres wypowiedzenia niż przewidziane w Kodeksie pracy, jeżeli jest to oczywiście korzystne dla pracownika. Wydłużenie lub skrócenie okresu wypowiedzenia może być uznane za korzystne, tylko jeżeli w konkretnej sytuacji pracownika stanowi ono rzeczywistą wartość, ponieważ np. znalazł nową pracę i zależy mu na krótszym okresie wypowiedzenia lub nie ma szans na nową pracę z powodu trudnej sytuacji na rynku pracy i zależy mu na wydłużeniu okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy orzekał kilkakrotnie w tej kwestii i zawsze przesądzała ocena sytuacji życiowej konkretnego pracownika (m. in. Wyrok SN z dnia 19 grudnia 1990 roku, sygn. I PR 391/90; Uchwała SN z dnia 9 listopada 1994 roku, sygn. I PZP 46/94; Wyrok SN z dnia 2 października 2003 roku, sygn. I PK 416/02).
