Sprawiedliwa modyfikacja
Nierównorzędność prawna pracodawcy i pracownika, którą można wysnuć z artykułu 18 Kodeksu Pracy ma na celu modyfikację relacji faktycznej między tymi podmiotami. W rzeczywistym środowisku pracy bowiem najczęstszą jest sytuacja, w której to właśnie pracodawca jest „silniejszy” i przede wszystkim ze względów ekonomicznych nie można mu odmówić pewnej „władzy” nad pracownikiem. Jest to tym bardziej prawdopodobne w dobie powszechnie panującego bezrobocia czy kryzysu finansowego w światowej gospodarce. Dlatego zdarza się, że w akcie desperacji, przerażony wizją utraty stałego i pewnego miejsca zarobku, pracownik zgadza się na wszystkie, nawet negatywne czy wręcz krzywdzące, warunki umowy o pracę (bądź innego aktu, na podstawie którego powstaje stosunek pracy), które może w niej zamieścić nieuczciwy pracodawca. To właśnie przed taką sytuacją chroni zasada uprzywilejowania pracownika – uznano, że jako podmiot słabszy, często nieświadomie poddający się manipulacjom, potrzebuje on wzmocnionej ochrony. Dlatego ustawodawca wskazał wyraźną granicę, której przekroczyć nie może maksymalizacja obowiązków i minimalizacja praw – są nią ogólne przepisy prawa pracy. W sytuacji, w której do naruszenia tej granicy dojdzie poprzez zawarcie w umowie postanowień mniej korzystnych, to stają się one nieważne, a zamiast nich stosuje się ogólne przepisy prawa pracy. Stanowi to szczególnego rodzaju ostrzeżenie pracodawcy przed stosowaniem takich praktyk, gdyż takie „niezgodne z prawem” postanowienia są automatycznie nieważne i nie wymaga się tutaj podnoszenie przez pracownika żadnego formalnego zarzutu. Taki automatyzm prawny w praktyce powoduje, że pracownik może odmówić wykonywania umownych obowiązków, a pracodawcy nie będzie przysługiwało żadne roszczenie z tym związane.
Zastępstwo przepisów prawa pracy
Niejako „w zamian” za postanowienia umowne, które uznane zostały za nieważne, obowiązują odpowiednie przepisy prawa pracy – te, które regulują konkretny przedmiot postanowień jak np. wysokość wynagrodzenia czy czas pracy. Zapis ten jest niezwykle ważny, bowiem chroni pracownika przed powstaniem istotnej dla niego luki, w której jego sytuacja prawna byłaby niedookreślona, co mogłoby rodzić problemy w zakresie ustalenia odpowiednich roszczeń i ich podstawy względem pracodawcy. Zastosowanie automatyzmu prawnego sprawia, że w każdym momencie stosunek pracy jest relacją regulowaną.
Nieważność przepisów – ważność umowy
Co istotne, powołując się na zasadę uprzywilejowania pracownika, stwierdza się nieważność jedynie postanowień umowy mniej korzystnych od przepisów prawa pracy, a nie umowy jako całości. Oczywiście, w sytuacji w której wszystkie przepisy umowne są niezgodne z przepisami prawa pracy, można podnieść zarzut nieważności całej umowy – w praktyce jednak sytuacja ta wydaje się być raczej nieprawdopodobna.
Zmienność regulacji
Z dniem 1 stycznia 2002 roku, na mocy ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 roku o zmianie ustawy Kodeks Pracy i niektórych innych ustaw, w Kodeksie Pracy pojawił się nowy zapis, uściślający zasadę uprzywilejowania pracownika. Ówczesny art. 18 § 3 mówił o tym, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Artykuł ten uległ zmianie wraz z pierwszym stycznia 2004, gdzie sformułowanie „naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu” zostało zastąpione „naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu”. Takie poszerzenie zakresu możliwych naruszeń uznane zostało za pozytywne posunięcie i od tego czasu wspomniany przepis nie podlega już modyfikacjom.
