Przedmiotowa ochrona została podzielona na dwa rodzaje.
Po pierwsze rozróżniamy ochronę powszechną pracownika przed wypowiedzeniem. Obejmuje ona art. 38 Kodeksu pracy, który określa tzw. konsultację zamiaru wypowiedzenia. Niniejszy artykuł stanowi, iż „ o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy.” Zakładowa organizacja związkowa ma trzy możliwości zareagowania na wyżej opisane pisemna zawiadomienie. Otóż może oczywiście nie zgłosić żadnych obiekcji i nie torować drogi do zwolnienia pracownika. Organizacje związkowe działając jednak dla dobra pracowników, zwykle zgłaszają umotywowane zastrzeżenie, które zostało uregulowane w art. 38 § 2. Mianowicie „jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenie”. Z obowiązkiem pracodawcy do zgłoszenia zamiaru wypowiedzenia nie jest skorelowany obowiązek zakładowej organizacji związkowej do wypowiedzenia się w tej sprawie. Oznacza to, że w praktyce zakładowa organizacja związkowa nie jest zobligowana do wypowiedzenia się co do pisemnego zawiadomienia pracodawcy. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, jak również w przypadku niezajęcia przez nią w ustalonym terminie żadnego stanowiska, pracodawca podejmuje decyzję co do złożenia pracownikowi wypowiedzenia.
Po drugie istnieje znacznie szersza niż powszechna, szczególna ochrona pracownika przed wypowiedzeniem. W jej ramach mieszczą się dwa pojęcia.
Ochrona szczególna bezwzględna obejmuje podmioty wobec których istnieje całkowity zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę. Objęci tą ochroną są:
1. pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego; jest to jednak objęte warunkiem wskazanym w art. 391„jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągniętego wieku”;
2. jak stanowi art. 41 „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.”;
3. pracownice w okresie ciąży a także w okresie urlopu wychowawczego (art. 177 Kodeksu pracy). Jedynym przypadkiem kiedy pracodawca może zwolnić pracownika w tym okresie jest wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (czyt. art. 52 § 1Kodeksu pracy) i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Podobnie w przypadku pracownic korzystających z urlopu wychowawczego, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy od momentu złożenia przez nią wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do momentu jego zakończenia.
Mimo iż ochrona ta nosi nazwę bezwzględnej, może zostać wyłączona w ściśle określonym w ustawie przypadku. Jak stanowi art. 411§ 1Kodeksu pracy: „W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.”
Ochrona szczególna względna oznacza szczególne wypadki, w których wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić jedynie za zgodą danego organu. Tak na przykład dzieje się w przypadku radnych gminy. Do zwolnienia radnego niezbędne jest uzyskanie zgody Rady Gminy.
Mając tak szeroką ochronę pracownik powinien korzystać z przysługujących mu praw i egzekwować je często wchodząc na drogę sądową.
