Postępowanie dowodowe w sprawie mobbingowej

Zgodnie z definicją legalną, zawartą w art. 943 Kodeksu pracy, pod pojęciem mobbingu należy rozumieć „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, przy czym oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 943 Kodeksu pracy, chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 Kodeksu cywilnego), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 Kodeksu cywilnego) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007r. (II PK 228/06). Mając na uwadze definicję mobbingu, a także dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego, postępowanie dowodowe możemy podzielić na dwa etapy. W pierwszym należy ustalić, czy mobbing był stosowany. Sąd nie może jednak powołać biegłego co do ustalenia, czy określone zachowania stanowią mobbing, czy też są innymi patologicznymi zachowaniami występującymi w zakładzie pracy albo zdarzeniami prawnie obojętnymi. Na tym etapie postępowania dowodowego decydujące znaczenie odegrywa z reguły dowód z zeznań świadków oraz dokumentów. Konieczność kompleksowego przeprowadzenia postępowania dowodowego sprawia, iż sąd powinien uwzględnić także inne środki dowodowe jakie zostały zgłoszone przez powoda, w szczególności dowód z taśm dźwiękowych. Drugi etap obejmuje czynności mające na celu zbadanie, czy doszło do rozstroju zdrowia lub szkody wskutek działań o charakterze mobbingowym – „roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 Kodeksu pracy) wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 mają 2009r. III PK 2/09). Postępowanie dowodowe na tym etapie zależy z kolei od roszczeń, z jakimi występuje powód. Jeżeli pracownik żąda zadośćuczynienia za wywołanie rozstroju zdrowia, sąd powinien ustalić, czy w wyniku mobbingu doszło do wywołania rozstroju zdrowia. W takich sytuacjach zwykle konieczne będzie przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego, który powinien wskazać, czy istnieje związek pomiędzy mobbingiem a wywołanym rozstrojem.

Trudności postępowań mobbingowych są związane z kwestią dowodową; źródłem trudności jest udowodnienie, iż mobbing miał miejsce. Ciężar udowodnienia określonego faktu, zgodnie z regułą ogólną zawarta w art. 6 Kodeksu cywilnego, spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne, a zatem w przypadku mobbingu, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 5 grudnia 2006r. (II PK 112/06) orzekł, iż „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). W innym wyroku a dnia 24 mają 2005r. Sąd Najwyższy stwierdził, iż „w zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego”.

Sprawy mobbingowe należą do grupy spraw pracowniczych, które rozpoznawane są, zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania cywilnego (KPC) w postępowaniu odrębnym (tzw. postępowania w sprawach pracowniczych), które jest uregulowane w art. 477–4777 KPC. Postępowanie dowodowe w tego rodzaju sprawach odznacza się dużym stopniem odformalizowania. Ustawodawca dopuścił możliwość wezwania strony, świadków, biegłych lub innych osób nawet z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne (art. 472 § 1 KPC), a z drugiej strony, zezwolił także na niestosowanie przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze środków i z przesłuchania stron (art. 473 § 1 KPC). Do środków dowodowych, jakie mogą zostać wykorzystane w postępowaniu zalicza się:

dokumenty,

zeznania świadków,

opinie biegłych,

oględziny,

przesłuchanie stron oraz

tzw. inne środki dowodowe (np. dowód z filmu, telewizji, fotografii, płyt i taśm dźwiękowych oraz innych urządzeń umożliwiających przenoszenie głosu i obrazu).