Powszechna i szczególna ochrona przed wypowiedzeniem (cz. 1)

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem – uwagi ogólne.

Przepisy kodeksu pracy regulują powszechną ochronę przed wypowiedzeniem w odniesieniu do pracowników, których zatrudnienie opiera się na podstawie umów o prace na czas nieokreślony. Ochrona przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę na czas nieokreślony przejawia się wprowadzeniem pewnych ograniczeń w tej materii, mianowicie:

1. umowa o pracę może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu określonego w przepisach trybu, który umożliwia zakładowej organizacji związkowej zajęcie stanowiska w sprawie zamiaru wypowiedzenia (związkowa kontrola wypowiedzenia),

2. wypowiedzenie umowy o pracę może zastąpić jedynie z uzasadnionych powodów (kontrola zasadności wypowiedzenia).

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 KP, „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”. Niewykonanie tego obowiązku kwalifikowane jest jako naruszenie przepisów regulujących wypowiadanie umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 KP.

Konsultacja zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy.

Pracodawca zawiadamia (na piśmie) reprezentującą pracownika zakładowa organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 KP). Obowiązek konsultacji dotyczy dwóch grup pracowników – tych, którzy są członkami związku zawodowego oraz tych, którzy korzystają z jego ochrony. Wiedzę co do tego, że dany pracownik korzysta z ochrony związków zawodowych, pracodawca może uzyskać w drodze zasięgnięcia informacji, którego tryb został określony w art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. W przypadku, w którym pracodawca posiada wiedzę o tym, że pracownik korzysta (lub nie) z ochrony związkowej, może pominąć etap zasięgania informacji.

Pracodawca może przeprowadzić konsultację w trybie art. 38 Kodeksu pracy albo wypowiedzieć umowę bez konsultacji. Ryzyko błędnego przekonania co do tego, iż pracownik nie korzysta z ochrony związku zawodowego ciąży na pracodawcy. Niezasięgnięcie informacji, o której mowa w art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, nie powoduje naruszenia prawa w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy, ponieważ skierowanie zapytanie o osoby korzystające z ochrony nie jest elementem procedury rozwiązywania umowy o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002r.; I PKN 809/00).

Przewidziana w art. 38 § 1 Kodeksu pracy forma pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jak i podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978r.; V PZP 6/77).

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, zgłosić pracodawcy na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia (art. 38 § 2 Kodeksu pracy). Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w przypadku niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 § 5 Kodeksu pracy). Warto zauważyć, iż nie został w przepisie przewidziany termin, do którego pozostaje aktualna przeprowadzona konsultacja zamiaru wypowiedzenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997r. (I PKN 438/97), upływ czasu lub zmiana okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia, skutkiem czego jest ustanie wcześniej przekonsultowanej przyczyny, powodują obowiązek przeprowadzenia ponownej konsultacji. Zatem okolicznością, która uzasadnia potrzebę przeprowadzenia ponownej konsultacji nie jest upływ czasu sam w sobie, ale jego wpływ na aktualność konsultowanej przyczyny wypowiedzenia. W wyroku z dnia 2 czerwca 1995r. (I PRN 25/95), Sąd Najwyższy przyjął, że upływ czasu 8 miesięcy między datą konsultacji w trybie art. 38 Kodeksu pracy a chwilą wypowiedzenia stosunku pracy nie stwarza powinności ponowienia konsultacji, jeżeli powodem niezłożenia pracownikowi wypowiedzenia po przeprowadzeniu konsultacji była choroba pracownika, a okoliczności faktyczne stanowiące uzasadnienie wypowiedzenia nie uległy w międzyczasie zmianie.

Naruszenie art. 38 Kodeksu pracy stanowi naruszenie przepisów prawa uzasadniającego odwołanie się do sądu pracy w trybie art. 45 Kodeksu pracy. W wyroku z dnia 24 marca 2000r. (I PKN 544/99). Sąd Najwyższy uznał za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy) żądanie przywrócenia do pracy ze względu na niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik w sposób istotny naruszył obowiązki pracownicze i zachował się wobec pracodawcy wyjątkowo nielojalnie.

Zakładowa organizacja związkowa winna wyrazić swoją opinię o sprzeciwie lub braku sprzeciwu poprzez organ kolegialny. Oświadczenie pochodzące od przewodniczącego organu związku nie uzasadnia wcześniejszego wypowiedzenia umowy niż po upływie 5-dniowego terminu. Sąd pracy może zbadać (art. 277 Kodeksu pracy), czy przed upływem pięciodniowego terminu z art. 38 § 2 Kodeksu pracy oświadczenie o braku zastrzeżeń co do wypowiedzenia złożył zarząd, czy jego przewodniczący (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 kwietnia 2001r.; I PKN 386/00).