Generalnie celem takiego zapisu w artykule 30§4 Kodeksu pracy jest ochrona pracownika przed nieuzasadnioną utratą pracy. Z drugiej jednak strony przyczyna taka, o ile nie zawiera negatywnej oceny dotychczasowej pracy pracownika lub jego cech osobistych, może pomóc w szukaniu następnej pracy. Zdecydowanie chętniej kolejny pracodawca zatrudni osobę, której przyczyną rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony była redukcja etatu, niż osobę, której przyczyna zwolnienia jest nieznana.
Przyczyna musi być rzeczywista
Pracodawca podając przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy o pracę musi zadbać, aby podana przyczyna była rzeczywista. Nie można dopuścić do sytuacji, w której przyczyna podana w treści oświadczenie nie jest zgodna ze stanem faktycznym. Należy przytoczyć okoliczności, które rzeczywiście wpłynęły na naszą decyzję o zakończeniu współpracy z danym pracownikiem.
Szczególnie istotne znaczenie będzie miało podanie rzeczywistej przyczyny, jeżeli musimy zwolnić jednego spośród kilku pracowników na tym samym stanowisku z powodu redukcji etatów. Sama redukcja etatów nie będzie w tym przypadku rzeczywistą przyczyną, należy również podać dlaczego wybraliśmy akurat tego spośród kilku kandydatów do zwolnienia (np. niższe kwalifikacje czy wysoka absencja powodująca dezorganizację pracy -por. wyrok Sądu Najwyższego I PK 61/05).
Przyczyna musi być zasadna
Zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy o pracę musi wyrażać się w tym, że pracownikowi zostanie podana przyczyna, która ma wpływ na brak możliwości dalszego świadczenia pracy na rzecz danego pracodawcy.
Szczególnie kontrowersyjnym powodem podawanym w oświadczeniach przez pracodawców jest utrata zaufania. Sąd Najwyższy wypowiadał się kilkakrotnie w tej sprawie, m.in. Wyrok SN I PK 197/07 i Wyrok SN I PKN 498/98 .Generalnie podaje się, że sama utrata zaufania jest zbyt ogólną przyczyną i musi być doprecyzowana poprzez wymienienie przyczyny utraty zaufania. Oczywiście przyczyna ta dotyczyć może jedynie pracowników, których istota pracy opiera się o konieczność ścisłej współpracy z pracodawcą wymagającej obustronnego zaufania. Pracownikami takimi są m.in. pracownicy mający dostęp do dokumentów zakładu pracy.
Sąd pracy może rozstrzygnąć
Jeżeli przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy o pracę nie spełnia któregoś z wyżej podanych warunków pracownik może wnieść przeciwko pracodawcy powództwo. Zgodnie z artykułem 45 Kodeksu pracy jeżeli sąd uzna, wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę -stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd może również uznać, że powrót do pracy jest niemożliwy lub niecelowy (np. w przypadku wspomnianej utraty zaufania) i orzec o odszkodowaniu.
Artykuł 56 Kodeksu pracy daje możliwość występowania z powództwem o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.
