Umowa menedżerska jako kontrakt cywilnoprawny czy stosunek pracowniczy  – optymalizacja rozwiązań wobec przedsiębiorcy – cz.2

Strony umowy

Umowa o pracę wyznacza w tym zakresie pewne sztywne standardy – według bowiem ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94,) pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna. Warunek ten odnosi się również do menedżerów, z którymi nawiązany jest stosunek pracy.

W przypadku kontraktu menedżerskiego menedżerem może być zarówno osoba fizyczna (nieprowadząca działalności gospodarczej), jaki i osoba fizyczna prowadząca własną działalność gospodarczą. Co więcej można powierzyć zarządzanie przedsiębiorstwem (firmą) wyspecjalizowanemu pomiotowi – osobie prawnej lub jednostce organizacyjnej, która zawodowo trudni się tego rodzaju czynnościami, posiadając najczęściej ubezpieczenie od odpowiedzialności cywilnej.

Forma umowy

Również i w tym zakresie Kodeks pracy nie pozostawia stronom możliwości manewru stanowiąc, iż umowa menedżerska tworząca stosunek pracowniczy powinna być sformułowana na piśmie. Będąc de facto umową o pracę musi również zawierać wszystkie określone prawem pracy elementy w tym postanowienia w szczególności dotyczące:

– rodzaju pracy,

– miejsca wykonywania,

– wynagrodzenia za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

– wymiaru czasu pracy,

– terminu rozpoczęcia pracy

Natomiast w przypadku kontraktu menedżerskiego, stosując do niego (na podstawie art. 750 k.c.) odpowiednio przepisy umowy zlecenia – istnieje jedynie wymóg doprecyzowania rodzaju czynności, które przyjmujący zlecenie (tj. menedżer) podjął się wykonywać na rzecz zleceniodawcy (tj. przedsiębiorcy) oraz ustalenia zasad wynagrodzenia przysługującego z tego tytułu (art. 734 i nast. k.c.). Pozostałe postanowienia mogą być wprowadzone do w/w umowy w kształcie i zakresie uzgodnionym przez obie strony.

(Nie) Samodzielność działania

Menedżer zatrudniony na podstawie kontraktu menedżerskiego, (co już było podnoszone) charakteryzuje się dużym zakresem samodzielności, mając uprawnienia do samodzielnego podejmowania czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem i co do zasady posiadając swobodę w zakresie wyboru sposobu (stylu) zarządzania. Oczywiście samodzielność ta może podlegać pewnym ograniczeniom w odniesieniu do określonego rodzaju spraw, (jeżeli strony umowy tak postanowią). Zazwyczaj też sposób wywiązywania się z powierzonych menedżerowi zadań poddany jest okresowej ocenie i weryfikacji. Dodatkowo nie ma wymogu by menedżer realizował zadania samodzielnie – zgodnie z art. 738 § 1 kodeksu cywilnego, gdy przyjmujący zlecenie sam nie jest w stanie go wykonać, może wyznaczyć w tym celu inne osoby.

W przypadku menedżera zatrudnionego na podstawie umowy o pracę menedżer wykonuje pracę pod kierownictwem i nadzorem pracodawcy. Realizowana przez niego wizja zarządzania wymaga zatwierdzenia i akceptacji pracodawcy (przedsiębiorcy), dodatkowo menedżer nie może sprzeciwić się wykonaniu zaproponowanego przez pracodawcę (przedsiębiorcę) pomysłu. W tym przypadku przejaw zbytniej samodzielności menedżera może być traktowany, jako przejaw niesubordynacji pracownika. Dodatkowo w przypadku umowy menedżerskiej zawartej w formie umowy o pracę istnieje – wymóg osobistego spełnienia świadczenia – bez możliwości wykonania usługi przez osobę trzecią (wyrok SN z 26 listopada 1998 r., I PKN 458/98, OSNP 2000/3/94).

Czas i miejsce wykonywania pracy

Co do zasady miejsce i czas pracy pracownika wyznacza (ustala) pracodawca, co musi znaleźć odzwierciedlenie w pracowniczej umowie menedżerskiej. Szczegółowe imperatywne regulacje, co do czasu pracy zawierają przepisy prawa pracy. Według polskiego ustawodawstwa (art. 129 kodeksu pracy), maksymalna ilość godzin pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Czas pracy menedżera ze względu na swą specyfikę podlegać będzie bardziej swoistym regulacjom niż te przewidziane w tradycyjnej umowie o pracę z reguły poprzez zastosowanie zadaniowego systemu czasu pracy. Jednakże należy pamiętać by ustalony wymiarem zadań czas pracy pracownika, możliwy był do wykonania w kodeksowej normie czasu pracy.

W przypadku kontraktu menedżerskiego czas pracy może zostać uregulowany w sposób dowolny, np. poprzez określenie konkretnych zadań nie istnieje, bowiem w tym przypadku pojęcie limitu godzin pracy, a w związku z tym na przedsiębiorcy nie ciąży obowiązek dodatkowego wynagradzania za pracę w niedziele i święta. Menedżer (zleceniobiorca), w ramach tego samego wynagrodzenia, sam powinien tak ustalić swój czas pracy, aby zdołał w nim wykonać powierzone mu obowiązki. Z drugiej strony możliwe jest takie zastrzeżenie umowne – należy je jednak stosować ostrożnie – zgodnie, z którym menedżer będzie zobowiązany do przebywania wyznaczonym czasie – w ustalonych godzinach, w określonym miejscu np. w biurze znajdującym się w siedzibie przedsiębiorstwa.

Odpłatność umowy – wynagrodzenie menedżera

W przypadku umowy menedżerskiej mającej postać stosunku pracowniczego, obowiązuje zasada bezwzględnej odpłatności umowy – zapłata umówionego wynagrodzenia należy do podstawowych obowiązków pracodawcy, z którego ten nie może się zwolnić nawet w przypadku nie osiągnięcia przez menedżera zakładanych umową rezultatów. Co więcej wysokość wynagrodzenia nie może być niższa od przyjętej płacy minimalnej, określonej ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U.2002.200.1679), a wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu winno być wypłacone z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 2 kodeksu pracy).

Z drugiej strony również pracodawca nie jest całkowicie pozbawiony możliwości przynajmniej częściowego uzależnienia wysokości wypłacanego menedżerowi wynagrodzenia od osiągniętych przez niego efektów, ustalając przykładowo obok wynagrodzenia zasadniczego tzw. premię uznaniową, która przyznawana będzie dopiero po osiągnięciu przez menedżera wymierzalnych rezultatów. Należy jednak pamiętać, że składnik stały musi odpowiadać przynajmniej minimalnemu wynagrodzeniu o pracę.

W przypadku menedżera (zarządzającego) zatrudnionego na podstawie umowy cywilnoprawnej kwestia wynagrodzenia może zostać uregulowana w sposób dowolny przez strony. Menedżer pozbawiony jest gwarancji związanych z minimalnym wynagrodzeniem o pracę czy uprawnień do innych wypłat gwarancyjnych (np. wynagrodzenia chorobowego). Zgodnie z art. 735 § 1 i 2 k.c., stosowanym pomocniczo: należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Najczęściej jednak wysokość wynagrodzenia menedżera ustalana jest na podstawie wyliczalnych rezultatów jego pracy – jako przykładowo procent od obrotu (zysku) firmy, czy ułamek od wartości wynegocjowanych przez niego kontraktów. Co więcej w odróżnieniu od umowy o pracę wynagrodzenie nie musi być wypłacane, co miesiąc, ale w zależności od ustaleń stron – w okresie krótszym niż miesiąc lub dłuższym np. kwartalnie.