Zakaz konkurencji a dbanie o dobro zakładu pracy

Zgodnie z powołanym wyżej przepisem pracownik powinien w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Co ciekawe dyspozycja sformułowania „dbanie o dobro zakładu pracy” zawiera w sobie również powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej.

Instrumentem zabezpieczającym interes przedsiębiorcy jest w takim przypadku “zakaz konkurencji“. Przyjmuje się, że pojęcie to oznacza nałożone na określone osoby ograniczenie w podejmowaniu działalności konkurencyjnej lub podejmowaniu zatrudnienia u podmiotu prowadzącego taką działalność.

Kodeks pracy reguluje zakaz konkurencji w art. 1011 – 1014, zgodnie, z którymi pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę szczegółowo regulującą tę sferę. Niezależnie od w/w umowy pracownik, dbając o dobro zakładu pracy, powinien powstrzymać się od jakichkolwiek działań mogących naruszyć to dobro.

Zgodnie z wykładnią Sądu Najwyższego – Wyrok z dnia 1 lipca 1998 r., „Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101[1] § 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły”. (Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – I PKN 218/98).

Dopuszczalność zawierania klauzul konkurencyjnych w umowach wywieść należy przede wszystkim z kodeksowej zasady swobody umów (art. 353[1] ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny [Dz. U. Nr 16, poz. 93]).

Co do zasady, zakazy konkurencji mają charakter formalny, tzn. ich naruszenie następuje przez sam fakt podjęcia działalności konkurencyjnej, niezależnie czy wskutek tego nastąpiła szkoda po stronie podmiotu, na rzecz którego zakaz konkurencji został zastrzeżony. Określają także sankcje prawne niedostosowania się do ich dyspozycji. Możliwość zawierania klauzul konkurencyjnych w umowach wprost przewiduje k.p. w związku z istniejącym stosunkiem pracy.

Wykorzystanie danych o klientach pracodawcy do prowadzenia własnej działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy stanowi naruszenie obowiązku wynikającego z art. 100 pkt 4 k.p. Naruszenie takiego obowiązku może być w ekstremalnych przypadkach podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. „Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika” art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). (Wyrok SN z 3 marca 2005 r. I PK 263/04).

Oczywistym jest, że podjęcie przez osobę, która już jest zawodowo zaangażowana po stronie przedsiębiorcy – niezależnie, w jakim charakterze i na jakiej podstawie prawnej – dodatkowych obowiązków zawodowych u innego przedsiębiorcy (także samodzielne podjęcie takiej działalności) obniża wydajność pracy u “macierzystego” przedsiębiorcy. Powyższy skutek nie jest zależny od tego, czy nowo podjęta działalność ma charakter konkurencyjny wobec “macierzystego” przedsiębiorcy. Jednak okoliczność ta stanowi dodatkowe, istotne zagrożenie interesu przedsiębiorcy właśnie, szczególnie wtedy, gdy chodzi o osobę posiadającą specjalistyczną wiedzę o sposobach, technikach czy metodach (np. marketingowych lub technologicznych) prowadzenia działalności, a przy tym znającą dobrze realia jej prowadzenia i mającą liczne kontakty osobiste w określonej branży.