Uzasadnienie istnienia zakazu wypowiedzenia stosunku pracy pracownicy w ciąży
Ustawodawca w regulacji omawianego zakazu wypowiedzenia stosunku pracy musiał doprowadzić do pogodzenia ze sobą dwóch wartości: zapewnienia stabilizacji życiowej i spokoju kobiecie w okresie jej ciąży z jednej strony, z czysto ekonomicznymi dążeniami pracodawcy z drugiej. Wydaje się, że właściwym wyjściem z tego konfliktu jest obowiązujący w obecnym brzmieniu od 2002 r. art. 177 k.c., który na pierwszy plan wysuwa „interesy” pracownic w ciąży, uznając jednocześnie, poprzez uzależnienie zakresu ochrony i warunków zakazu wypowiedzenia od rodzaju łączącej strony umowy o pracę, za istotne interesy pracodawców.
Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy pracownicy w ciąży zatrudnionej na podstawie umowy na czas nieokreślony
Zgodnie z całościową regulacją art. 177 k.p. pracodawcę, który jest związany z pracownicą w ciąży umową zawartą na czas nieokreślony, obowiązuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania z nią umowy o pracę oraz zakaz wypowiedzenia zmieniającego. Rozróżnienie przez ustawodawcę w art. 177 § 1 k.p. czynności wypowiedzenia umowy od faktu rozwiązania umowy jest związane z sytuacją, gdy pracownica zaszła w ciążę po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę (już wtedy podlega ona ochronie). Poza omawianym przepisem mocną podbudowę dla ochrony kobiet w ciąży przed wypowiedzeniem stanowi liczne orzecznictwo Sądu Najwyższego, który między innymi stwierdził w wyroku z dnia 13 maca 2002 r., iż „Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.” (I PKN 156/01) uzupełniając przy tym wyrok z dnia 29 marca 2001 r. w myśl którego „Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.” (I PKN 330/00).
Zakaz wypowiedzenie stosunku pracy pracownicy w ciąży zatrudnionej na podstawie umowy zawartej: a) na czas określony; b) na okres wykonania określonej pracy; c) na okres próby przekraczający jeden miesiąc
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na okres wykonania określonej pracy lub na okres próby przekraczający jeden miesiąc jest relatywnie słabszy od zakazu obowiązującego przy umowie o pracę na czas nieokreślony, gdyż obejmuje ona dodatkowe zastrzeżenie zgodnie z którym umowa mająca ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu. Należy podkreślić, iż kluczowym elementem konstrukcji art. 177 § 3 k.p. jest stan zaawansowania ciąży w dniu rozwiązania umowy, nie zaś w dniu złożenia oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę lub wypowiadającego warunki pracy i płacy.
Wyłączenie obowiązywania zakazu wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w ciąży
Przepisów dotyczących ochrony pracownic w ciąży przed wypowiedzeniem nie stosuje się, gdy: 1) zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa (jeżeli takowa istnieje) wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 in fine k.p.); 2) umowa wiążąca strony została zawarta na okres próby nie przekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.) lub w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej obecności (art. 177 § 31 k.p.); 3) rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem następuje w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.); 4) umowa uległaby rozwiązaniu z mocy prawa przed upływem trzeciego miesiąca ciąży pracownicy (art. 177 § 3 k.p.).
Nadużycie prawa
W kontekście omawianego zakazu należy wspomnieć, iż zgodnie z art. 8 k.p., stanowiącym powtórzenie art. 5 k.c., nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Tak ustanowiona konstrukcja nadużycia prawa, może w bardzo skrajnych przypadkach stanowić ochronę dla pracodawców, którzy w wyniku obowiązywania art. 177 k.p. stają się ofiarą celowych zabiegów swoich pracownic, prowadzących do swoistego wyłudzenia trwałości stosunku pracy.
Bibliografia:
1. Florek L. [red.], Kodeks pracy. Komentarz, Wolters Kluwer, Warszawa 2009.
2. Kubot Z. i inni, Prawo pracy. Zarys wykładu, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa 2008.
