Mobbing jako naruszenie godności pracownika

Instytucja mobbingu została wprowadzona do Kodeksu Pracy wraz z rozwojem różnych form zatrudnienia. Niejasne przepisy, skomplikowana definicja pojęciowa i mało zrozumiałe niekiedy komentarze tej instytucji, a także rozbieżne orzecznictwo sądowe w tym zakresie powodują, że ani pracownicy, ani pracodawcy tak naprawdę nie rozumieją tej instytucji.

Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (zgodnie z art. 943§1 Kodeksu Pracy). Oznacza to, że na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań, aby mobbing nie występował w zakładzie pracy. Nie chodzi tutaj tylko o to, aby mobbingu nie stosował sam pracodawca, bądź osoba zarządzająca zakładem w jego imieniu ale także inni pracownicy tego zakładu, w tym przede wszystkim każdy pracownik wchodzący w skład szeroko pojętej kadry kierowniczej.

Czym właściwie jest mobbing? Czym się charakteryzuje?

Mobbing, od strony psychologicznej jest to wrogie i nieetyczne zachowania w miejscu pracy, skierowane wobec jednej lub kilku osób. Działania te występują z dużą częstotliwością (statystycznie przynajmniej raz w tygodniu) i trwają przez długi okres czasu (statystycznie przynajmniej sześć miesięcy). W świetle prawa pracy mobbing stanowi najwyższą negatywną formę oddziaływania na pracownika. Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jeżeli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Może on rozwiązać stosunek pracy, co łączy się z prawem do odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalane na podstawie przepisów ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Sprawcą działań mobbingowych może być:

- przełożony (jest to tak zwany mobbing pochyły) : szef występuje przeciwko pracownikowi,

- współpracownik (jest to tak zwany mobbing poziomy) : kolega występuje przeciwko koledze,

- podwładny (jest to tak zwany mobbing pionowy) : pracownik występuje przeciwko szefowi.

Za sytuacje mobbingowe odpowiada pracodawca na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego, które mogą się zdarzyć w jego zakładzie pracy. Nawet, jeżeli w konkretnym przypadku będzie można ewidentnie ustalić winę określonego kierownika niższego szczebla, pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności odszkodowawczej, gdyż tylko on jest jej adresatem. Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej, pracodawcy, może on być pociągnięty do odpowiedzialności karnej z art. 218 Kodeksu Karnego, za to że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownicze wynikające ze stosunku pracy.

Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. W przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 55 § 11 KP pracownik jest uprawniony do żądania:

- odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 943 § 4 KP oraz

- odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika – na podstawie art. 55 § 11 KP

Odszkodowania te będą przysługiwać pracownikowi niezależnie, gdyż stanowią one odrębne tytuły prawne. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu za wypowiedzeniem, pracownik będzie uprawniony do żądania odszkodowania tylko na podstawie art. 943 § 4 KP Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu należy:

- złożyć w formie pisemnej,

- uzasadnić, wskazując przyczynę charakteryzującą mobbing.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w pisemnym oświadczeniu trzeba podać skonkretyzowaną przyczynę mobbingu. W razie rozwiązywania umowy w trybie art. 55 § 11 KP w pisemnym oświadczeniu woli trzeba także skonkretyzować tę przyczynę, charakteryzując ją jako mobbing i równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika.

Dochodzenie odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 KP w wysokości minimalnego wynagrodzenia może nie przybierać formy sporu sądowego, jeżeli okoliczności wskazujące na mobbing są oczywiste albo zostały uznane przez inspektora pracy. Alternatywą dla sądu jest Państwowa Inspekcja Pracy - instytucja powołana do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy. Mobbowany może złożyć skargę do PIP - u, który zobowiązany jest podjąć interwencję w formie kontroli. Trzeba jednak pamiętać, że inspektor pracy nie jest organem uprawnionym do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy. W niektórych natomiast przypadkach, na podstawie dokonanych ustaleń w czasie kontroli może uznać, że postępowanie pracodawcy wyczerpuje definicję mobbingu. W przypadku jednak żądania przez pracownika wyższego odszkodowania niż minimalne wynagrodzenie i nie dojścia do porozumienia z pracodawcą, spór oczywiście może rozstrzygnąć tylko sąd pracy.

Poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika należą do podstawowych zasad prawa pracy. Godność człowieka, w rozumieniu Kodeksu pracy, jest pojęciowo tożsama z godnością każdej jednostki ludzkiej (jest to wartość obiektywna, niezależna od tego, czy sama jednostka ma indywidualne poczucie własnej wartości). Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu.

Milena Bodych

Pytania i odpowiedzi zobacz więcej >>

Nasze porady są ubezpieczone