Kumulacja roszczeń pracowników w razie mobbingu

Ostatnimi czasy mobbing zdaje się być jedną z najpopularniejszych instytucji prawa pracy. Coraz częściej do sądów trafiają pozwy pracowników, którzy uważają, że w swoim miejscu pracy byli ofiarą mobbera. W większości przypadków pracownicy domagają się zadośćuczynienia lub odszkodowania przewidzianych w art. 94³ Kodeksu pracy. Nie są to jednak jedyne roszczenia, jakich pracownik może dochodzić, jeżeli udowodni, że mobbing faktycznie był wobec niego stosowany.

Definicja mobbingu

W myśl art. 943 § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Kodeks pracy statuuje ogólny obowiązek pracodawców zapobiegania mobbingowi. W razie uchybienia wskazanemu obowiązkowi konsekwencje prawne mobbingu zawsze ponosi pracodawca, bez względu na to, czy to on dopuścił się wobec pracownika zabronionego zachowania, czy też jedynie tolerował - świadomie bądź nie - tego typu zachowania pracowników wobec siebie. Należy bowiem pamiętać, że mobbingu może dopuścić się wobec pracownika tak jego przełożony, jak i inny współpracownik.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie na zasadzie art. 943 Kodeksu pracy

Omawiany artykuł 943 k.p. przewiduje dla ofiar mobbingu możliwość dochodzenia dwóch odrębnych rodzajowo roszczeń. Po pierwsze pracownik, u którego na skutek mobbingu doszło do rozstroju zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Po drugie zaś, jeżeli mobbing stał się przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania, którego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wskazane roszczenia mają charakter podstawowy i są z mobbingiem powiązane bezpośrednio, na co wskazuje choćby ich miejsce w systematyce Kodeksu pracy. Z każdym z nich powiązane są jednak dodatkowe roszczenia, których może dochodzić pracownik będący ofiarą mobbingu.

Zadośćuczynienie na zasadzie art. 943 § 3 Kodeksu pracy a zadośćuczynienie na podstawie Kodeksu cywilnego

Zadośćuczynienie wywodzone z przepisu art. 943 § 3 k.p. ma na celu rekompensatę krzywdy pracownika polegającej na powstałym na skutek mobbingu rozstroju zdrowia. Kodeks pracy, w przeciwieństwie do Kodeksu cywilnego, nie zawiera katalogu innych dóbr osobistych, które na skutek nagannych działań pracodawcy mogłyby zostać naruszone. Należy jednak wskazać, że   mobbing może wywołać naruszenie również takich dóbr osobistych, jak godność pracownika, jego dobre imię, cześć, wizerunek czy prawo do prywatności.  Dla ich ochrony na gruncie Kodeksu cywilnego przewidziane zostało zadośćuczynienie oparte na art. 448 w zw. z art. 24 k.c. Uzasadnienie dla stosowania tych przepisów w sprawach pracowniczych opiera się z kolei na art. 300 k.p., który stanowi, że w sprawach w kodeksie nieuregulowanych zastosowanie znajduje kodeks cywilny, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy. Obowiązek pracodawcy poszanowania dóbr osobistych pracownika został zaś podniesiony do rangi zasad prawa pracy mocą art. 11¹ k.p. Możliwa jest zatem taka sytuacja, że pracownik - ofiara mobbingu będzie dochodził od swojego pracodawcy "typowego" zadośćuczynienia z art. 943 § 3 k.p. oraz - dodatkowo bądź zamiast tego roszczenia - zadośćuczynienia za naruszenie innych niż zdrowie dóbr osobistych.

Inne roszczenia wynikające z art. 24 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy

Pracownik, którego dobra osobiste zostały na skutek mobbingu zagrożone lub naruszone może domagać się od swojego pracodawcy nie tylko zadośćuczynienia, ale również podjęcia innych czynności. Na zasadzie art. 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem może żądać zaniechania tego działania, zaś w razie naruszenia danego dobra może również żądać, aby osoba, która naruszenia się dopuściła, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków. Taką czynnością może być zwłaszcza złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, tj. np przeproszenie ofiary mobbingu na forum wszystkich pracowników danego zakładu pracy. Ponadto poszkodowany w swych dobrach osobistych może żądać od zobowiązanego także zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany przez niego cel społeczny.

Odszkodowanie na zasadzie art. 943 § 4 i 5 Kodeksu pracy a odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Warunkiem uzyskania przez pracownika odszkodowania z art. 94 3 § 4 i 5 k.p. jest złożenie pracodawcy pisemnego oświadczenia, że rozwiązuje umowę o pracę ze względu na stosowanie wobec niego mobbingu. Kodeks pracy nie uzależnia przyznania odszkodowania od tego, czy pracownik rozwiąże umowę za wypowiedzeniem, czy też w trybie natychmiastowym. W tym ostatnim przypadku pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe roszczenie wynikające z art. 55 § 1¹ k.p. Dopuszczenie do zaistnienia w zakładzie pracy zachowań mających charakter mobbingu należy bowiem traktować, jako naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, a w takiej sytuacji, w razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - wynagrodzenie za okres 2 tygodni. Omawiane roszczenia odszkodowawcze nie mają wobec siebie alternatywnego charakteru i mogą być dochodzone przez pracownika w jednym postępowaniu.

Jak pracodawca może ograniczyć swoją odpowiedzialność za pojawienie się mobbingu?

Kodek pracy nie daje pracodawcom gotowych recept na to, jak uniknąć dochodzenia przez pracowników omówionych roszczeń. W ramach obowiązku zapobiegania mobbingowi pracodawca może podejmować zatem różne działania, które w razie zaistnienia w zakładzie pracy pewnych negatywnych zachowań pozwolą mu na ograniczenie swojej odpowiedzialności. Chodzi tu przede wszystkim o zawarcie odpowiednich postanowień w regulaminie pracy, które precyzyjnie będą określać, jakie zachowania nie są przez pracodawcę tolerowane i jakie sankcje grożą ewentualnym mobberom. Pracodawca może również wprowadzić procedurę prewencyjną, tj. wskazać, do kogo i w jaki sposób pracownicy powinni się zgłaszać, jeżeli zauważą w zakładzie negatywne zachowania, a także zorganizować dla pracowników odpowiednie szkolenia.

Aleksandra Krawczyk

Pytania i odpowiedzi zobacz więcej >>