Jako pierwszą przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wymieniono ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Obowiązki pracownicze zostały określone w artykule 100 Kodeksu pracy. W oparciu o nie można wyprowadzić naruszenia, jakie mogą być przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Naruszeniem tego obowiązku będą spóźnienia do pracy czy nieuzasadnione niestawiennictwo (Wyrok SN z dnia 11 maja 2006 roku, I PK 191/05), niedostarczenie lub nieterminowe dostarczenie zwolnienia lekarskiego, ale również korzystanie z urlopu bez poinformowania pracodawcy lub przy jego sprzeciwie (Wyrok SN z dnia 15 marca 2001 roku, I PKN 306/00; Wyrok SN z dnia 15 listopada 2006 roku, I PK 128/06). Czas pracy jest również naruszany w przypadku organizacji nielegalnego strajku. Udział w nielegalnym strajku, niezależnie od jego intencji, może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (Wyrok SN z dnia 23 lutego 2005 roku, II PK 201/04)
Do obowiązków pracownika należy przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Nie jest zatem dopuszczalne wykonywanie w godzinach pracy czynności niezwiązanych ze świadczeniem pracy, takich jak prowadzenie innej, w szczególności konkurencyjnej, działalności (Wyrok SN z dnia 5 czerwca 2007 roku, I PK 5/07), korzystanie ze służbowego sprzętu dla celów osobistych czy samowolne oddalanie się ze stanowiska pracy. Aby rozwiać wątpliwości w zakresie organizacji pracy i obowiązków pracownika należy przytoczyć dwa kolejne orzeczenia Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 7 lutego 2007 roku (I PK 221/06) stwierdzono, iż w zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy, w tym sposobu potwierdzania obecności w pracy, następuje w drodze poleceń pracodawcy. Natomiast wyrokiem z dnia 23 października 2003 roku (I PK 425/02) przesądzono, że zakres obowiązków pracowniczych określają przepisy prawa pracy, postanowienia umowy o pracę oraz – jeżeli chodzi o ich konkretny kształt – zwyczaj zakładowy. Należy mieć zatem na uwadze, że ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych mogą powstać również na tle nieprzestrzegania poleceń pracodawcy zastępujących regulamin pracy lub zwyczaju zakładowego, który w niepisany sposób porządkuje pracę danego zakładu.
Kolejnym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Obowiązek ten w zasadzie nie wymaga szerszego komentarza, bowiem szczegółowe obowiązki pracownika w tym zakresie będą wynikały z charakteru pracy. Kontrowersje powstają wokół obowiązku trzeźwości w pracy jako czynnika niezbędnego do zachowania bezpieczeństwa w zakładzie pracy. Z jednej strony Sąd Najwyższy orzekł, że regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwości, także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy, ponieważ osoba nietrzeźwa może stanowić zagrożenie dla życia i zdrowia swojego i innych osób (Wyrok SN z dnia 23 stycznia 2001 roku, I PKN 207/00), z drugiej jednak strony dochodzi do sytuacji, w których Państwowa Inspekcja Pracy kwestionuje postanowienia regulaminów pracy o całkowitej trzeźwości, wskazując na ustawowo dopuszczalną normę 0,2 promila alkoholu we krwi (I. Hajnosz, Pracownicy pogotowia nie mogą być absolutnie trzeźwi [w:] Gazeta Wyborcza Kraków z dnia 13 listopada 2010 roku). Kwestia trzeźwości w pracy nie jest zatem ostatecznie rozwiązana, pomimo iż wydaje się oczywista z punktu widzenia konieczności starannego i sumiennego wykonywania obowiązków pracowniczych w zakresie bezpieczeństwa pracy.
Szczególnie dużo wątpliwości powstaje wokół rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika polegającej na naruszeniu obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i informacji objętych tajemnicą określoną w odrębnych przepisach. Bez wątpienia do naruszeń tego obowiązku zaklasyfikować można ujawnienie tajemnicy lekarskiej, upublicznienie tajnych bądź poufnych informacji czy nieuprawnione wykorzystanie danych osobowych klientów. Do tej kategorii naruszeń należy również usiłowanie popełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy, np. kradzieży (Wyrok SN z dnia 12 lipca 2001 roku, I PKN 532/00). Pracownik nie może również zatajać informacji, które mogą wpłynąć na zatrudnienie go przez pracodawcę lub wprowadzać pracodawcy w błąd w tym zakresie. Do informacji takich należy informacja o byciu skazanym, informacja o posiadanej grupie inwalidzkiej zatajona w zamiarze wprowadzenia w błąd pracodawcy co do braku przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy (Wyrok SN z dnia 7 lutego 2001 roku, I PKN 244/00), ale również nieprawdziwe oświadczenia lub sfałszowane dokumenty dotyczące posiadanych kwalifikacji, uprawnień, wykształcenia lub stażu pracy. Dobro zakładu pracy narusza w znacznym stopniu prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika (Wyrok SN z dnia 3 marca 2005 roku, I PK 263/04) oraz działania ułatwiające pozyskanie pracowników przez konkurencyjny zakład pracy (Wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2005 roku, I PK 208/04).
Jednocześnie warto pamiętać, że jakkolwiek krytyka pracodawcy w prasie może być traktowana jako brak lojalności, trzeba wskazać, że Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 16 listopada 2006 roku (II PK 76/06) i z dnia 7 grudnia 2006 roku (I PK 123/06) dopuścił taką formę jako wyraz dbałości o dobro zakładu pracy. Zastrzeżono jednak, że krytyka musi być dozwolona i konstruktywna oraz zachowana jest odpowiednia forma wypowiedzi a zachowaniu pracownika nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę. W sytuacji prasowej krytyki ze strony podwładnego niezbędny jest obiektywizm pracodawcy i ocenianie materiałów prasowych z punktu widzenia dobra zakładu pracy. Szczególnie istotną kwestią jest również wiarygodność źródła przytaczającego wypowiedzi pracownika i intencje osoby przygotowującej dany materiał.
Kolejną grupę przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowią ciężkie naruszenia obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownik nie może naruszać w zakładzie pracy praw innych osób poprzez dyskryminowanie ich czy stosowanie mobbingu wobec podwładnych. Nie może zachowywać się w sposób naruszający godność innych osób (Wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 roku, I PK 290/04). Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego zobowiązuje pracownika do odpowiedniego, powszechnie akceptowanego zachowania wobec innych pracowników, przełożonych, ale również wobec klientów.
