Umowa menedżerska jako kontrakt cywilnoprawny czy stosunek pracowniczy – optymalizacja rozwiązań wobec przedsiębiorcy – cz. 3

Odpowiedzialność menedżera

Z daleko posuniętą samodzielnością i swobodą podejmowania decyzji menedżera zatrudnionego na podstawie kontraktu wiąże się szeroko zakrojony zakres odpowiedzialności. Menedżer, w razie wyrządzenia szkody na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania powierzonych mu obowiązków odpowiada na ogólnych zasadach prawa cywilnego (art. 471 KC i nast.), przede wszystkim na zasadzie winy (art. 471 KC), chociaż może on rozszerzyć w umowie zakres odpowiedzialności przyjmując na siebie odpowiedzialność za okoliczności, za które na mocy KC nie ponosiłby odpowiedzialności – tzw. odpowiedzialność na zasadzie ryzyka (art. 473 § 3 KC). Ważne jest, że odpowiedzialność menedżera ma zasadniczo charakter nielimitowany, co oznacza że możliwe jest dochodzenie odszkodowania (rekompensaty) z całego jego majątku, zamiast ograniczania go (jej) do trzykrotności wynagrodzenia jak to ma miejsce w przypadku odpowiedzialności pracownika. Przyjęcie ogólnych zasad odpowiedzialności oznacza, iż w razie niedołożenia przez menedżera należytej staranności w wykonywaniu obowiązków, ponosi on pełną odpowiedzialność odszkodowawczą – odpowiada, więc nie tylko za poniesioną rzeczywiście szkodę, ale i za utracone korzyści. Oczywiście możliwe jest ograniczenie w umowie zakresu odpowiedzialności odszkodowawczej menedżera do z góry określonej kwoty. Pewnym rozwiązaniem jest zastrzeżenie w umowie kar umownych, które menedżer byłby zobowiązany zapłacić w przypadku niewykonania któregoś z określonych w umowie obowiązków. Bardzo często spotykanym w praktyce rozwiązaniem, mającym na celu ochronę interesów zarówno zarządcy (menedżera), jak i firmy (przedsiębiorstwa), jest wykupienie polisy od odpowiedzialności cywilnej. Odpowiedzialność menedżera – jako pracownika regulowana jest w różny sposób przez poszczególne przepisy prawa pracy, jednak co do zasady ma ona charakter znacznie ograniczony. Pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za rzeczywiste straty, czyli damnum emergens, generalnie odpowiada do wysokości trzymiesięcznej pensji (chyba że chodzi o winę umyślną).

Urlop – dni wolne od pracy

Sposób uregulowania urlopu według przepisów kodeksu pracy jest czytelny -pracownikowi – w zależności od stażu pracy przysługują 20 lub 26 dni, w tym 14 dni nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Menedżer zatrudniony na podstawie umowy o pracę uprawniony jest (tak jak każdy inny pracownik) obok powyższego również do świadczenia chorobowego oraz innych świadczeń gwarancyjnych.

W tym zakresie kontrakt menedżerski może w ogóle nie przewidywać prawa do „wolnego” – wówczas każde zwolnienie od świadczenia pracy (np. choroba) będzie miało charakter bezpłatny, a menedżerowi nie będą przysługiwały z tego tytułu żadne świadczenia. W razie choroby zasadniczo nie ma przeszkód, aby menedżer posłużył się innymi osobami w wykonywaniu zadań co nie jest możliwe w przypadku zarządzającego (menedżera) zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. W kontrakcie menedżerskim można jednak zawrzeć postanowienie o przysługujących menedżerowi „dniach wolnych”, za które będzie przysługiwało wynagrodzenie w określonej wysokości (nie będzie to urlop w rozumieniu przepisów k.p., chociaż w praktyce będzie do niego zbliżony).

Zakaz konkurencji

Menedżer podczas wykonywania swoich obowiązków ma dostęp do kluczowych, niejednokrotnie bezcennych dla przedsiębiorstwa informacji. Racjonalne jest przeto by zabezpieczyć interesy spółki nie tylko podczas trwania umowy ale i po jej zakończeniu, czemu ma służyć zastrzeżenie w umowie zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. W przypadku umowy cywilnoprawnej treść oraz jej zakres i konsekwencje jej naruszenia pozostawiona jest swobodzie kontraktowej stron. W przypadku umowy z członkiem kadry menedżerskiej zatrudnionym na podstawie umowy o pracę umowa ta powinna spełniać określone prawem wymogi. W sytuacji menedżera zatrudnionego na podstawie umowy o pracę jest wymóg by postanowienia o zakazie konkurencji zawarte zostały w odrębnej umowie natomiast w przypadku kontraktu postanowienia o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej najczęściej będą stanowiły jej immanentną treść. Należy pamiętać, że naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, upoważnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wspomnieć należy również o należy o odprawach przyznawanych menedżerom – w zamian za obietnicę wierności firmie, w wysokości nawet do 36-krotności swojej pensji – tzw: złote parasole”.

Wypowiedzenie umowy

W przypadku umowy menedżerskiej jako pracę, znacznie ograniczona jest swoboda rozwiązania takiego stosunku. Wyczerpujący katalog przyczyn powodujących rozwiązanie umowy o pracę przewiduje bowiem art. 30 § 1 kodeksu pracy i zgodnie z nim umowa o pracę rozwiązuje się:

  • – na mocy porozumienia stron, – w skutek wypowiedzenia, – przez oświadczenie jednej ze stron o rozwiązaniu umowy bez zachowania terminów wypowiedzenia, – z upływem czasu na jaki była zawarta, – z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

W przypadku dokonania wypowiedzenia umowy o pracę, istnieje obowiązek podania przyczyny takiego postępowania, zaś sąd na wniosek osoby, która wypowiedzenie otrzymała, może zbadać i zakwestionować jego zasadność.

Jeżeli chodzi o rozwiązanie kontraktu menedżerskiego, pozostawione jest to całkowicie woli stron. Nadmienić należy, iż zgodnie z orzecznictwem sądowym menedżer może zastrzec w kontrakcie ograniczenie możliwości jego wypowiedzenia tylko w sytuacji wyraźnie przewidzianych (tak: wyrok Sądu Najwyższego, sygn. V CSK 2/07). Istotne w tym przypadku jest precyzyjne i jednoznaczne wskazanie możliwości jego ewentualnego wypowiedzenia. W razie braku uregulowania powyższego przez strony zastosowanie znajdą odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego (art. 746 k.c.), który stanowi że umowa, może być rozwiązana przez każdą ze stron w dowolnym czasie.

Należy pamiętać, że sądem właściwym dla dochodzenia roszczeń wynikających z kontraktu menedżerskiego będącego umową cywilną jest sąd rozpoznający sprawy cywilne, a nie sąd pracy. Nieco inaczej będzie przeto przebiegał spór w sądzie cywilnym, jako spór dwóch niezależnych podmiotów (w przypadku kontraktu menedżerskiego), a inaczej w sądzie pracy gdzie będzie to spór pracowniczy prowadzony w oparciu o gwarancyjne przepisy kodeksu pracy (umowa menedżerska jako umowa o pracę). Warto również zwrócić uwagę na odmienne w obydwu przypadkach terminy przedawnienia roszczeń.

Przechodząc do konkluzji – zawarcie umowy o pracę daje stronom zdecydowanie mniej możliwości swobodnego ułożenia łączącego je stosunku niż wspomniany wyżej kontrakt, gdyż nie pozostawia im zbyt wielu możliwości zindywidualizowania danego stosunku. Umowa pracownicza daje za to większe możliwości kontroli menedżera i czuwania nad jego wizją rozwoju firmy, z drugiej strony zapewniając szereg instytucji wynikających z prawa pracy, których celem jest ochrona pracownika, a które w przypadku kadry zarządzającej są zbyteczne. W odróżnieniu od powyższego kontrakt zapewnia menedżerowi jedynie te gwarancje pracownicze, które zostały wypracowane przez strony. Co więcej w przypadku kontraktu menedżerskiego kuszące wydają się zasady odpowiedzialności za szkody wyrządzone przedsiębiorcy (osobom trzecim) które są jasne, i w przypadku gdy wyniki pracy menedżera nie są satysfakcjonujące stwarzają możliwość rozwiązania umowy bez obawy o ewentualną ingerencję sądu pracy.